勞資認知有落差 怎樣為自己加薪?(20191121CEO論壇-陳玲玲、陳玉芬)

醒報編輯部 2019/12/07 21:07 點閱 30745 次

主持人:林意玲(台灣醒報社長)
與談人:陳玲玲(晶晶晶廣告公司總經理)
陳玉芬(藝珂人事顧問公司台灣、韓國總經理)
文字整理:張庭維

主持人(以下簡稱「問」):今天要討論的話題是,員工的工作效率提升,會期待老闆看見然後能夠加薪,如果老闆沒注意到員工的表現,而員工也不好意思直接跟老闆要求加薪,恐怕會因此傷了和氣。請教玲玲,老闆跟員工雙方對於加薪的想法落差在哪?

雙方認知有差距

陳玲玲:基本上,員工要先思考,老闆對他的期待,跟他認為的是否一致?也許員工覺得自己很棒,但老闆期待的是另外一件事,所以我覺得員工自己要先確定。表現得再好,但不是老闆重視或期待的事,可能就不會有調高薪資的動作,因為雙方在期望的認知上有落差。

另外,也要去評估公司是屬於夕陽產業、還是未來科技的產業。如果是夕陽產業,再加上業績不好,那員工再有效率再認真,在調漲薪資方面就會有一定的難度。有些公司是採取年度加薪的制度,在過年時按照績效,一年加一次薪,所以要去了解公司是不是年度加薪的制度,如果是,就要抓準時機,拿出自己的業績貢獻,跟老闆誠懇的談一談。

加薪的主客觀條件

大部分老闆不太喜歡一天到晚吵著要加薪的員工,一般的老闆看到優秀的員工,是會主動加薪的,若時常吵著要加薪,反而會造成反效果,讓老闆不太喜歡,一定要提也建議用書面寫。

問:所以,要加薪可有很多主客觀的條件,第一、自己的表現是老闆覺得好,而不是自己覺得好,第二、公司到底有沒有在成長、在賺錢?第三、公司的制度和規定要先了解清楚,若沒有全面了解,恐怕就「誤上賊船」了。請玉芬補充說明。

陳玉芬:關於加薪的定義是什麼?加薪分兩個部分,第一個是因為經濟變好了,物價上漲,所以大家普遍調漲薪資;第二個部分是屬於個人,就是在工作上做得很好,一個項目幫公司賺很多錢的,公司幫你加薪。通常是屬於這兩個部分。

要求加薪的籌碼

而為什麼員工效率變好,工作能力提升,老闆卻沒有看到、沒有幫調薪,這中間的問題是,員工覺得自己在職位上的工作做的很好,但在老闆的眼裡會認為你只是把自己份內的事情做好,這本來就是應該的,並不能成為你要求加薪的籌碼。

所以要先思考,你做的事情是本來就該做好的,還是額外超出你工作領域的表現,或是在相同職位上,你的表現確實是屬於高標準的,那才是調薪的依據。

我建議,在談加薪的時,第一點、最好要有具體的案例呈現,而不是只說自己做得很好,在老闆的想法會覺得所謂做得很好是什麼意思?可以說自己做了一個案子,幫公司提升了5%的業務,或者是跟客戶談合約時,成功調漲了價錢…。這些具體案例會比較容易說服老闆幫你加薪。

分辨自己的重要性

第二點很重要的,就是提加薪的時間點,如果公司1年有1到2次在做績效的考核時,你就要把握時間做準備。

但有些人可能能力不錯,但遲遲沒有被加薪,同時也有獵人頭公司在接洽,這時候就可以策略性的去跟老闆協商,表明自己願意留在原公司繼續效力,但是這種策略不能常用,因為老闆可能因此而找尋替代你的人選。

所以要去思考分辨自己是效率變高、還是績效變高?自己表現對公司的意義是什麼?自己的定位是不是重要到不可被取代,才能去確認這樣要求加薪是不是合理。對老闆來說,如果你真的是他非常需要的人才,他一定想盡辦法把你留下來,如果沒有,那他可能就會尋找替代方案。

問:現在有一個問題,就是關於加薪水還是加獎金,這兩個有很大的不同。因為加薪水的話,勞健保分用也要增加,而且加薪的話勢必將來就會一直加下去,所以有些老闆會選擇用獎金的方式,一次性的發給員工。先請教玲玲的看法。

加底薪還是獎金?

陳玲玲:有些特殊的案子,比如說員工在特殊項目方案裡,表現特別優異時,老闆是可以用獎金的方式去慰勞員工。而加薪是看員工整年度的表現,若表現的很好,公司1年就會有一個調薪的制度,以年度表現去加薪。但以業務部門來講,比較多是以底薪加上獎金的一個制度去運作。

薪制依照工作區分

陳玉芬:其實薪資制度本來就是一個非常複雜的系統,所有的薪資制度其實到後面,都會呈現對於公司的業績有沒有提升的資訊。簡單來說,就是跟銷售單位相關、必須要衝刺業務的人,通常獎金比較高,底薪比較低。

所以獎金跟底薪的高低,跟工作基本的需求是有相關的。那大部分是屬於行政部門的人,就沒有什麼獎金或是其他獎勵,就是領一般的薪水。

如果以一個行政人員來講,不加底薪只加獎金,事實上會更困難判斷,因為並沒有所謂業務或銷售的量化數據去做為加獎金的依據,那會變成老闆的難題,給予行政人員獎金的名目要是什麼?舉例來說,因為會計多算了2個人的薪水,所以加他100元獎金,算了5個人的薪水,加200元獎金嗎?

這樣等於是鼓勵行政人員把工作分散化,然後用一些細小的、分散工作項目,去增加獎金的收入。整體而言,這樣對公司來說,並不是一個很健康的方法,導致後來員工跟公司會計較的越來越多,讓老闆在管理公司的制度上,困難度增加很多。所以薪資結構的目的性跟公司成長的關鍵性,其實是非常重要的。

問:為什麼年輕的員工會期待加薪?可能有幾個因素,第一點、可能進公司前就被低估了,薪水本來就很低,所以會想說如今表現好了,想要求加薪。第二點、可能是經濟的負擔增加了,比如說結婚、有小孩了。對員工來講,加薪是一個期待,除了被動讓公司來加你薪,是不是也有一些方法讓自己幫自己加薪?

我知道有些人爭取在公司內的兼差,比如說多做兩小時事,就給你多算一點。那有些人有經驗了之後選擇跳槽,用自己的經驗去尋找更好的薪資,所以怎麼樣來幫自己加薪?再請教玲玲。

如何為自己加薪

陳玲玲:有的人可能利用下班時間兼差,所謂的「斜槓」青年,會的東西很多,可以在正職之外,下班做很多另外特長的工作,在自己體力能夠負荷的範圍內賺外快。現在很多人會去開Uber,就是有其他的兼差,增加自己額外的收入。

陳玉芬:玲玲剛講的比較算是額外收入,我會覺得,當一個年輕人決定是在某一家公司上班,而不是選擇自己創業的時候,就必須了解,我們的職涯是處於被公司選擇的,所以真的要幫自己加薪的話,要靜下來去思考自己有多認真?或者是去思考自己的優勢在哪裡?你的職涯對你的重要性。

有些年輕人自身的外務也很多,想要出去玩,導致生活跟工作不能平衡,為了賺錢,工作最好要離家近,所以在選擇很多東西上面的時候,實際上已經排除掉很多自己最有利的選項。

所以比較好的加薪,是在正業上加薪。所以對我的建議是,能夠找到一份自己很喜歡的工作,然後在工作上不斷的努力,隨著年資的增長,可以去承擔更多的責任,累積自身實力然後往上爬,自然薪水會不斷提高。

累積經驗內部創業

而除了自身做好之外,也可以試著去協助身邊的人,團隊合作把工作做好,隨著2、3年的時間累積經驗,當公司有要升職員工的時候,就可以踴躍去爭取,承擔更多的責任,你的薪水就會往上升,這是所謂內部創業的概念。

有很多人在公司內部工作的時候,並不覺得自己是在創業,會覺得這就是一個工作。工作就是你給我三萬我就做三萬的工作,這樣想的話絕對沒有辦法讓老闆看到你,更別提加薪了,我想內部創業的概念,就是把工作當作自己在創業,而不用出資。這樣,對於每一個員工想要得到更多的薪水,未來職位想要往上升的話,是非常重要的一個觀念。

問:最後一個問題請教兩位,會不會鼓勵員工直接跟老闆談加薪的事情,或是說詢問老闆要怎麼做才能夠有加薪的機會,關於這點先請教玲玲。

加薪策略抓準時機

陳玲玲:我覺得這要找好時機,可能老闆心情很好,或者你正好做了一件讓他非常開心的事。我覺得時機很重要,然後最好那個時間點剛好就靠近本來年度調薪的日子,那調薪的成功機率就會很大。

陳玉芬:其實會發現,就是11月、12月的時候,靠近年底了,員工就會特別的努力很早就來上班,很晚才下班,因為12月要打考績了,我相信1年1次或2次的考績審查是很重要的。

還有,我會鼓勵每一個人去跟老闆做季度的評論,就是三個月到了你就可以跟老闆說能不能用一個小時的時間,可以聊一下你對工作上的看法,或者是說哪些東西還要再學習,以確定老闆看法。

季度會談留印象

因為有時候1年1次的考績,這中間完全都沒有跟老闆打過交道,老闆也完全不知道知道你在幹嘛,然後到了12月,你告訴老闆說自己做得非常好,要求加薪,這一定非常很難。可是若每1季都用一個小時跟你的老闆聊聊,自己有哪裡需要改善,會讓老闆覺得這個年輕人一直在努力改善自己,讓老闆對你印象深刻。

問:這也是種技巧,讓老闆對你印象深刻,因為老闆不可能自動注意到每一個人,公司幾百個人,老闆不可能個別去關注。所以可以透過這樣的小會談,提醒一下自己對公司的貢獻。

心態上的調整

陳玉芬:對於加薪的期待,可能已經準備了很多,但後來還是沒有被加到薪,那心態上是從此要怨恨老闆呢?或是心情要如何調整?如果你做了很多,然後也老闆還是沒看到,不要從此就怨恨公司,你應該也給公司一次機會,倘若機會給了之後,還是沒有加薪,那恐怕也要自己評估一下,是不是跟錯人了,可以開始選新東家了。

主持人:我們並不鼓勵工作的目的只是為了薪水,工作是表現自己,給自己成就感。而且我也覺得老闆給的薪水再高,也請不起一個忠心的員工,所以還是要對自己的工作價值有所肯定,而不是期待老闆關愛的眼神,如果凡事都是看老闆的眼神,你也會失望,因為再高的薪水,你也不會滿足。