主持人：林意玲（台灣醒報社長）
與談人：陳玲玲（晶晶晶廣告公司總經理）
陳玉芬（藝珂人事顧問公司台灣、韓國總經理）
文字整理：張庭維
主持人（以下簡稱「問」）：今天要討論的話題是，員工的工作效率提升，會期待老闆看見然後能夠加薪，如果老闆沒注意到員工的表現，而員工也不好意思直接跟老闆要求加薪，恐怕會因此傷了和氣。請教玲玲，老闆跟員工雙方對於加薪的想法落差在哪？
雙方認知有差距
陳玲玲：基本上，員工要先思考，老闆對他的期待，跟他認為的是否一致？也許員工覺得自己很棒，但老闆期待的是另外一件事，所以我覺得員工自己要先確定。表現得再好，但不是老闆重視或期待的事，可能就不會有調高薪資的動作，因為雙方在期望的認知上有落差。
另外，也要去評估公司是屬於夕陽產業、還是未來科技的產業。如果是夕陽產業，再加上業績不好，那員工再有效率再認真，在調漲薪資方面就會有一定的難度。有些公司是採取年度加薪的制度，在過年時按照績效，一年加一次薪，所以要去了解公司是不是年度加薪的制度，如果是，就要抓準時機，拿出自己的業績貢獻，跟老闆誠懇的談一談。
加薪的主客觀條件
大部分老闆不太喜歡一天到晚吵著要加薪的員工，一般的老闆看到優秀的員工，是會主動加薪的，若時常吵著要加薪，反而會造成反效果，讓老闆不太喜歡，一定要提也建議用書面寫。
問：所以，要加薪可有很多主客觀的條件，第一、自己的表現是老闆覺得好，而不是自己覺得好，第二、公司到底有沒有在成長、在賺錢？第三、公司的制度和規定要先了解清楚，若沒有全面了解，恐怕就「誤上賊船」了。請玉芬補充說明。
陳玉芬：關於加薪的定義是什麼？加薪分兩個部分，第一個是因為經濟變好了，物價上漲，所以大家普遍調漲薪資；第二個部分是屬於個人，就是在工作上做得很好，一個項目幫公司賺很多錢的，公司幫你加薪。通常是屬於這兩個部分。
要求加薪的籌碼
而為什麼員工效率變好，工作能力提升，老闆卻沒有看到、沒有幫調薪，這中間的問題是，員工覺得自己在職位上的工作做的很好，但在老闆的眼裡會認為你只是把自己份內的事情做好，這本來就是應該的，並不能成為你要求加薪的籌碼。
所以要先思考，你做的事情是本來就該做好的，還是額外超出你工作領域的表現，或是在相同職位上，你的表現確實是屬於高標準的，那才是調薪的依據。
我建議，在談加薪的時，第一點、最好要有具體的案例呈現，而不是只說自己做得很好，在老闆的想法會覺得所謂做得很好是什麼意思？可以說自己做了一個案子，幫公司提升了5%的業務，或者是跟客戶談合約時，成功調漲了價錢…。這些具體案例會比較容易說服老闆幫你加薪。
分辨自己的重要性
第二點很重要的，就是提加薪的時間點，如果公司1年有1到2次在做績效的考核時，你就要把握時間做準備。
但有些人可能能力不錯，但遲遲沒有被加薪，同時也有獵人頭公司在接洽，這時候就可以策略性的去跟老闆協商，表明自己願意留在原公司繼續效力，但是這種策略不能常用，因為老闆可能因此而找尋替代你的人選。
所以要去思考分辨自己是效率變高、還是績效變高？自己表現對公司的意義是什麼？自己的定位是不是重要到不可被取代，才能去確認這樣要求加薪是不是合理。對老闆來說，如果你真的是他非常需要的人才，他一定想盡辦法把你留下來，如果沒有，那他可能就會尋找替代方案。
問：現在有一個問題，就是關於加薪水還是加獎金，這兩個有很大的不同。因為加薪水的話，勞健保分用也要增加，而且加薪的話勢必將來就會一直加下去，所以有些老闆會選擇用獎金的方式，一次性的發給員工。先請教玲玲的看法。
加底薪還是獎金？
陳玲玲：有些特殊的案子，比如說員工在特殊項目方案裡，表現特別優異時，老闆是可以用獎金的方式去慰勞員工。而加薪是看員工整年度的表現，若表現的很好，公司1年就會有一個調薪的制度，以年度表現去加薪。但以業務部門來講，比較多是以底薪加上獎金的一個制度去運作。
薪制依照工作區分
陳玉芬：其實薪資制度本來就是一個非常複雜的系統，所有的薪資制度其實到後面，都會呈現對於公司的業績有沒有提升的資訊。簡單來說，就是跟銷售單位相關、必須要衝刺業務的人，通常獎金比較高，底薪比較低。
所以獎金跟底薪的高低，跟工作基本的需求是有相關的。那大部分是屬於行政部門的人，就沒有什麼獎金或是其他獎勵，就是領一般的薪水。
如果以一個行政人員來講，不加底薪只加獎金，事實上會更困難判斷，因為並沒有所謂業務或銷售的量化數據去做為加獎金的依據，那會變成老闆的難題，給予行政人員獎金的名目要是什麼？舉例來說，因為會計多算了2個人的薪水，所以加他100元獎金，算了5個人的薪水，加200元獎金嗎？
這樣等於是鼓勵行政人員把工作分散化，然後用一些細小的、分散工作項目，去增加獎金的收入。整體而言，這樣對公司來說，並不是一個很健康的方法，導致後來員工跟公司會計較的越來越多，讓老闆在管理公司的制度上，困難度增加很多。所以薪資結構的目的性跟公司成長的關鍵性，其實是非常重要的。
問：為什麼年輕的員工會期待加薪？可能有幾個因素，第一點、可能進公司前就被低估了，薪水本來就很低，所以會想說如今表現好了，想要求加薪。第二點、可能是經濟的負擔增加了，比如說結婚、有小孩了。對員工來講，加薪是一個期待，除了被動讓公司來加你薪，是不是也有一些方法讓自己幫自己加薪？
我知道有些人爭取在公司內的兼差，比如說多做兩小時事，就給你多算一點。那有些人有經驗了之後選擇跳槽，用自己的經驗去尋找更好的薪資，所以怎麼樣來幫自己加薪？再請教玲玲。
如何為自己加薪
陳玲玲：有的人可能利用下班時間兼差，所謂的「斜槓」青年，會的東西很多，可以在正職之外，下班做很多另外特長的工作，在自己體力能夠負荷的範圍內賺外快。現在很多人會去開Uber，就是有其他的兼差，增加自己額外的收入。
陳玉芬：玲玲剛講的比較算是額外收入，我會覺得，當一個年輕人決定是在某一家公司上班，而不是選擇自己創業的時候，就必須了解，我們的職涯是處於被公司選擇的，所以真的要幫自己加薪的話，要靜下來去思考自己有多認真？或者是去思考自己的優勢在哪裡？你的職涯對你的重要性。
有些年輕人自身的外務也很多，想要出去玩，導致生活跟工作不能平衡，為了賺錢，工作最好要離家近，所以在選擇很多東西上面的時候，實際上已經排除掉很多自己最有利的選項。
所以比較好的加薪，是在正業上加薪。所以對我的建議是，能夠找到一份自己很喜歡的工作，然後在工作上不斷的努力，隨著年資的增長，可以去承擔更多的責任，累積自身實力然後往上爬，自然薪水會不斷提高。
累積經驗內部創業
而除了自身做好之外，也可以試著去協助身邊的人，團隊合作把工作做好，隨著2、3年的時間累積經驗，當公司有要升職員工的時候，就可以踴躍去爭取，承擔更多的責任，你的薪水就會往上升，這是所謂內部創業的概念。
有很多人在公司內部工作的時候，並不覺得自己是在創業，會覺得這就是一個工作。工作就是你給我三萬我就做三萬的工作，這樣想的話絕對沒有辦法讓老闆看到你，更別提加薪了，我想內部創業的概念，就是把工作當作自己在創業，而不用出資。這樣，對於每一個員工想要得到更多的薪水，未來職位想要往上升的話，是非常重要的一個觀念。
問：最後一個問題請教兩位，會不會鼓勵員工直接跟老闆談加薪的事情，或是說詢問老闆要怎麼做才能夠有加薪的機會，關於這點先請教玲玲。
加薪策略抓準時機
陳玲玲：我覺得這要找好時機，可能老闆心情很好，或者你正好做了一件讓他非常開心的事。我覺得時機很重要，然後最好那個時間點剛好就靠近本來年度調薪的日子，那調薪的成功機率就會很大。
陳玉芬：其實會發現，就是11月、12月的時候，靠近年底了，員工就會特別的努力很早就來上班，很晚才下班，因為12月要打考績了，我相信1年1次或2次的考績審查是很重要的。
還有，我會鼓勵每一個人去跟老闆做季度的評論，就是三個月到了你就可以跟老闆說能不能用一個小時的時間，可以聊一下你對工作上的看法，或者是說哪些東西還要再學習，以確定老闆看法。
季度會談留印象
因為有時候1年1次的考績，這中間完全都沒有跟老闆打過交道，老闆也完全不知道知道你在幹嘛，然後到了12月，你告訴老闆說自己做得非常好，要求加薪，這一定非常很難。可是若每1季都用一個小時跟你的老闆聊聊，自己有哪裡需要改善，會讓老闆覺得這個年輕人一直在努力改善自己，讓老闆對你印象深刻。
問：這也是種技巧，讓老闆對你印象深刻，因為老闆不可能自動注意到每一個人，公司幾百個人，老闆不可能個別去關注。所以可以透過這樣的小會談，提醒一下自己對公司的貢獻。
心態上的調整
陳玉芬：對於加薪的期待，可能已經準備了很多，但後來還是沒有被加到薪，那心態上是從此要怨恨老闆呢？或是心情要如何調整？如果你做了很多，然後也老闆還是沒看到，不要從此就怨恨公司，你應該也給公司一次機會，倘若機會給了之後，還是沒有加薪，那恐怕也要自己評估一下，是不是跟錯人了，可以開始選新東家了。
主持人：我們並不鼓勵工作的目的只是為了薪水，工作是表現自己，給自己成就感。而且我也覺得老闆給的薪水再高，也請不起一個忠心的員工，所以還是要對自己的工作價值有所肯定，而不是期待老闆關愛的眼神，如果凡事都是看老闆的眼神，你也會失望，因為再高的薪水，你也不會滿足。