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不景氣的時代 怎樣為自己加薪?(20190305CEO論壇-陳玲玲、陳玉芬)

醒報編輯部 2019/03/25 10:43 點閱 30473 次
經常提出新的點子、建設性意見可讓老闆記住你(photo by pixbay)
經常提出新的點子、建設性意見可讓老闆記住你(photo by pixbay)

主持人:林意玲(台灣醒報社長)
與談人:
陳玲玲(晶晶晶廣告公司總經理)
陳玉芬(藝珂人事顧問公司台灣、韓國總經理)
文字整理:黃聖堯

引言’: 員工不僅要追求短暫的加薪,了解如何加強自己的人際貨幣,讓老闆了解、支持你,搞不好對人生有更大的助益。

問:許多上班族常常抱怨工時很長、薪水很少。現在大環境顯然不太好,想加薪應該要先看整體的大環境是如何,是否有機會提出?先請玉芬幫我們分析一下。

環境不好 仍有機會

陳玉芬:目前大環境普遍不太好。但這必須要從不同的產業來看,有一些產業它是屬於未來、或正值轉型的產業。常缺少關鍵性人才,這些人到哪裡找,或者每一個公司遇到什麼困難,員工要有警覺。

薪水常跟大環境有關,大環境到底好或不好,可能要先分成不同的產業來看。而且,加薪的個人,也要評估,自己在整個環境的定位是什麼,才有辦法拿到比較高的薪水,或者是去支持公司為我們加薪。

問:首先很多人都哀怨沒有加薪,但事實上還是有非常多的產業找不到人。第二,談到加薪,到底主動權在誰?是員工辛辛苦苦渴望老闆幫你加薪,還是老闆抱著鈔票到處找合適的人,想主動幫你加薪卻找不到人加,會不會有這樣的老闆,是抱著錢想要加薪給員工,可是沒有員工值得他加薪?

了解老闆的痛苦指數

陳玉芬:這個情況很常見,老闆永遠願意投資的是,對他的企業有價值、可以帶領自己的企業賺比較多錢的這些人。意指員工要知道怎麼樣幫公司創造價值,讓公司有感,讓你的貢獻對公司不可或缺,你才有辦法去找到自己的方法去跟老闆談加薪。

至於升官這一類的情形,我認為,老闆很多時候是願意拿著錢去找這些比較難找的人才,確實有一些員工也是在加薪的時候,沒有弄清楚自己在公司的定位,這個就是落差。

問:意思是,如果你是個人才,根本就不用請老闆加薪,老闆自動就怕你離職,趕快幫你加薪嗎?

陳玉芬:事實上是,有很多人都講說,沒關係離職吧。那你的價值到底在哪裡,你離職時對老闆的痛苦指數是多少?如果老闆覺得你離開真的很痛苦,他會想盡辦法留你,這就是所謂他需要的人才。人才之於公司,端看你的主管、老闆需要你的程度有多少?

問:我們談到加薪,難免有點哀怨,認為老闆怎麼不幫我加薪。看似加薪的主動權是在老闆,但是員工有沒有辦法讓老闆不敢不幫你加薪?

##談加薪的時機
陳玲玲:這就看你有沒有不可取代的價值,如果你的不可取代價值高,加薪談成的機率是非常高的。比如,這個客戶只有你能服務、這個公司只有你英文非常流利,或者是說你的業績不但達成,而且超過老闆要求。實質上的貢獻非常卓越,他實在找不到人代替你,這個加薪的可能性當然很高。

當然,談加薪也有時機性的問題。當老闆給你一個新的工作,或你的工作增加很多項目時,去談加薪是比較好的;或者是跟老闆說這個工作我做完了,而且超過業績的20%,這種時候談加薪也是很好的時機點(當然要找個老闆心情好的時候)。

問:不過,有的老闆不點不亮,需要員工去跟你談。萬一員工有點害羞,大部分等老闆幫我加薪,怎麼是我跑去跟老闆說要幫我加,萬一被老闆拒絕,那種感覺也是蠻難受的。請問一下玉芬,你在做人力資源管理的時候,你認為什麼樣的狀況是一個適合談加薪的狀況?

清楚標準 定期複審

陳玉芬:加薪的時機非常多,重點在於跟老闆有沒有取得共識。如果你和老闆一起幫公司做一個計劃,往公司的利益前進,這時有兩個關鍵點。第一個,老闆要你做的工作是什麼,是否明確。例如,你可能是行銷部門,要幫整個公司做什麼行銷,今年要做什麼?做到的標準在哪?沒做到的標準在哪?這樣一個約定。

通常在中小企業比較做不到,也沒有在做的部分就是,每年公司在與你訂定業績量的時候,你必須要很清楚,我們彼此之間談的業績是什麼?我要做的東西是什麼?在老闆的定義中,達到業績的意思是什麼?這一個要非常清楚。

如果你在剛開始都有談到這樣的合作,或至少兩邊都同意過的事情,就要找固定的時間回報。比如,不要1月1日開始一個計畫,到12月31日才講,「老闆,我覺得我做到了,我做得很棒。」

老闆說:「你做的跟我說得不一樣,過去有12個月的時間,為何你沒有提早告訴我?」所以長則半年,至少一年要複審兩次,6月或12月;短一點就是3個月一次,就跟老闆對照一下,我現在進度如何,是否在對的方向,跟公司要的期望是否一樣。

做這樣一個審核,比較容易讓老闆了解你在做什麼,也比較知道你有沒有往錯的方向。常遇到的狀況是,老闆沒有跟你說要review,那我最好少理他,萬一到時候review,做錯什麼事情又被老闆罵。

但是,我們不能把跟老闆講這件事情很困難、或不敢接。如此我們反而沒有辦法達到我們的方向,自己也無法成長。

所以我會鼓勵, 3個月是一個不錯的時間。當然,也不一定要非常嚴肅,跟老闆說我們來review。可以口頭上問,我工作做得如何,有沒有要改進的。如果這個老闆在3次、4次review的當中,都覺得你做得不錯,到年底他自己也不好意思講,「你每次都很好,12月做得很差。」這類的情形,是比較少發生。

問:兩位來賓都有談到,比較多都屬於業績達成與否,但一般的公司蠻多是做行政、內勤的,這種職位該怎麼評估?比如,總機、會計、總務,這些東西要怎麼去評估?業績當然比較容易加薪。

內勤與內向也有機會

陳玲玲:加薪有一件蠻重要的事情,就是你人緣好不好,老闆喜不喜歡你,你跟同事的相處好嗎?這在加薪當中隱約會影響。如果你是人人都討厭,老闆也不喜歡,但你工作蠻認真的,這種人獲得加薪的機率不太高。

基本上,這類的人沒有很明顯的業績數字做為衡量標準,要當一個老闆、大家都喜歡你的人,機率會高一些。內勤的工作,犯錯率低,會是一個評估的標準。尤其會計,你不能做錯任何帳務,這個會很重要。有時候在錢的運用上,有點管理的概念,主動幫公司省很多錢,會計的老闆還是會用這些來衡量。

問:如果本身個性比較內向,不是跟人家到處打招呼的個性。他就是默默在那邊做事,這種人是不是比較吃虧呢?

陳玉芬:大部分的老闆蠻喜歡這樣子的人,如果他工作上做得好。不過,要要求別人加薪,也要確認自己給出來的東西是對的。若一直覺得我做的不錯,去跟老闆講說你要加薪,結果老闆認為不是這麼一回事也不妥當。內勤單位確實是比較難去談,少犯錯其實就是一個標準。然後,你有沒有幫忙其他同事完成公司的任務?

內向的人不代表他不愛公司,不代表他沒有把工作做好,只是他比較不喜歡常常把自己的東西講出來。這樣子的同事,老闆有時候會看在眼裡的。在一個有沒有當責,意即這件事情除了你之外,這個team可不可以把事情做好。讓我們整個團隊有我們團隊的榮耀,我覺得是蠻重要的。

上位者的難處

問:在座三位都是CEO、老闆、是主管、做決策的人。很多的員工都想知道老闆現在想什麼,就是說到底有沒有看到我的努力呀?等等。

以我個人來說,我覺得一個好的老闆應該在每個月月底,腦袋裡面需要想一圈,所有員工這個月來的表現,有沒有要特別鼓勵的?我基本上是不太喜歡人家跟我要求加薪。因為我覺得老闆應該主動看到。

第一個,應該有一個機制,例如每三個月、每半年、或每年一次。有一個制度;第二,當老闆的應該自發,不要等到人家跟你哀求,因為很難match到,譬如他希望你加5千,你只加2千,那關係不就破壞了嗎?我認為老闆應該自己做這樣的評估,不要讓同仁感覺到說還要我來跟你講,不點不亮。

話又說回來,每家公司的營運狀況,業務到底有沒有進帳,收入的情況可能員工也不知道,或是說,最近蠻困難的,或是最近業績還不錯,收到一大筆訂單。這方面的話,員工心中會有所期待、或了解,或者有所體諒,請玲玲來分享怎麼處理這樣的事情?

加薪規則多

陳玲玲:我們這個行業加薪的規矩,都是一年一次,所以大家都知道是這樣子。只是我會看員工的表現好或不好,一年一次這個人要加的幅度是高還是低,基本上默默做得好,對客戶關心、努力的人,我一定主動幫他加薪。這種不需要別人開口,因為老闆不喜歡經常開口向自己要東西的人。反而默默守本分的這種人,老闆會更有耐心主動多給他。

陳玉芬:我們是一個外商公司,比較有制度。薪資分配的應該有兩個部分。一個是所謂的薪資,屬於激勵的方面。一般來講獎金當然是激勵,以公司來說,每一個部門,無論是行政、業務,每一年該達到什麼樣的狀況跟業績,會在一、二月份做預算時,每個團隊都會確定。

薪資有市場行情

在這個預算之下,每個人要達到什麼樣的業績,也都有訂定,做到的話,他會有他的獎金。老實說,員工自己要賺多少錢,要看自己計劃做出什麼樣的付出。通常來講,是7月跟12月,我們有兩次晉升、加薪的機會。不過一般來說,還是以一年為基礎。

如果我們任意的加很多薪水給某一個人,同時沒有辦法保持他的工作質量處在同一個比例上,很快的公司就會薪資過高,沒有辦法付出這樣的薪水。

所以,薪資裡面若有個比例是獎金制度,就可以讓員工多賺一點錢,通常也是在公司多賺錢的情況下,會多得到一些利益。其他的部分獎勵方法,我比較喜歡的是短期的獎金,或是慶祝。

例如,今年如果達到一個特別的指標,全公司的人都去旅遊一天;或發小紅包、聚餐,旅行,其他等等激勵方式,就不會影響到原來薪資的機制。也不會讓你的公司成本沒有系統,不斷提高。

加薪效益短 應著重能力提升

問:我看過一本書提到,加薪的效益是很短的,就是一下子會很高興,過一會兒就會覺得我本來就該拿這麼多,是嗎?

陳玲玲:所以在管理員工時,就要像年輕人打電動一樣,過關,獎勵;過關,獎勵,每個關卡都是新的刺激,因為他們是這樣長大的。我們在公司的經營上,要向遊戲看齊。

陳玉芬:的確是,因為錢拿進自己的口袋就會認為,是我該得的。大概沒有一個人會覺得,我的錢好多,不要再給我加薪。如果我們是用錢來計算,是永遠不夠的。但是,我們可以把錢跟加薪當成是一種激勵的方法,讓我們的員工每年都有成長。畢竟去工作,不只是為了賺錢,也是為了很多能力的提升跟成就感。

重複曝光式

問:最後歸納一下一些可以加薪的元素。如果主管自己主動想到,那當然是最好的。但如果是同仁、員工,是不是也有一些方法,不管是聞到加薪的氣息、自己有一些方法暗示老闆,也是一個可能。

首先如果景氣大好,比較會有機會;第二,如果公司本身是在賺錢,接到大訂單,也比較有機會;再來,員工為了公司跑去進修,學習一些公司需要的東西,拿到一個證照,也可以跟主管說。如果你可以告訴他,最近拿到一個證照、跟一個客戶談話,直接、間接得到一個好處等等,兩位可不可以分享一下,用什麼樣的方法推薦自己讓老闆知道?

陳玉芬:以下是我認為是每一位,決定在一間公司裡當職員、員工,必須要學習的技能。第一個,搞清楚自己的職責是什麼;第二個,溝通的方法。可能總經理買咖啡,你剛好也在弄咖啡,可以主動詢問、聊一下,通常老闆也會問一下你的近況如何,在做什麼。你可以跟他講說,最近蠻忙的,為什麼很忙?有什麼樣的客戶?

最近市場上有什麼樣的變化,我可能知道。如果你是老闆,每次遇到這個員工,總是精神奕奕,每次談話,總有一些新的點子,老闆會覺得這個人表現相當不錯,如此一來,老闆就算沒有寫下來,他都會對於一個人的印象更深。

如果學了新的、對公司加分的技能,當然很好。如果老闆每次遇到一個員工,問他假日如何,他總是說,就在家裡跟老公吵架、帶小孩、看韓劇,也不是不可以。只是老闆就會把你歸類成,你把你的工作做好,你有自己的生活,你比較喜歡家庭、工作平衡,也是非常OK的。只是在你給老闆的印象中,可能屬於哪一方面,老闆自然希望你是對公司比較積極。

提供新點子 取得人際貨幣

陳玲玲:除了幫公司增加業績、客戶,這是明顯會加薪的事情。此外,有時候提供公司非常棒的點子,或是建設性的意見,把公司帶到更有效率的經營、開拓新市場,也是很明顯得可以被加薪。

其實還有一件事,就是所謂的業績貨幣跟人際貨幣,建立自己的人際貨幣會導致老闆在重要的時候支持你。你不但可能加薪、還升官。如何加強自己的人際貨幣,讓老闆了解、支持你。這不僅是短暫的加薪,搞不好對於人生的長遠,有非常大的助益,這才是更深入的重點。

問:坦白講,在這個不景氣的年代中間,大家都苦哈哈。但並不代表大家不用加薪,還是有一些產業、個人,他的表現確實可以幫公司加分。總而言之,如何增加自己的價值、被需要性,應該是每一家公司所需要的。如果老闆不點不亮,恐怕也要跳槽、或再去尋找別的工作。


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