主持人：林意玲（台灣醒報社長）
與談人：
陳玲玲（晶晶晶廣告公司總經理）
陳玉芬（藝珂人事顧問公司台灣、韓國總經理）
文字整理：黃聖堯
引言’： 員工不僅要追求短暫的加薪，了解如何加強自己的人際貨幣，讓老闆了解、支持你，搞不好對人生有更大的助益。
問：許多上班族常常抱怨工時很長、薪水很少。現在大環境顯然不太好，想加薪應該要先看整體的大環境是如何，是否有機會提出？先請玉芬幫我們分析一下。
環境不好 仍有機會
陳玉芬：目前大環境普遍不太好。但這必須要從不同的產業來看，有一些產業它是屬於未來、或正值轉型的產業。常缺少關鍵性人才，這些人到哪裡找，或者每一個公司遇到什麼困難，員工要有警覺。
薪水常跟大環境有關，大環境到底好或不好，可能要先分成不同的產業來看。而且，加薪的個人，也要評估，自己在整個環境的定位是什麼，才有辦法拿到比較高的薪水，或者是去支持公司為我們加薪。
問：首先很多人都哀怨沒有加薪，但事實上還是有非常多的產業找不到人。第二，談到加薪，到底主動權在誰？是員工辛辛苦苦渴望老闆幫你加薪，還是老闆抱著鈔票到處找合適的人，想主動幫你加薪卻找不到人加，會不會有這樣的老闆，是抱著錢想要加薪給員工，可是沒有員工值得他加薪？
了解老闆的痛苦指數
陳玉芬：這個情況很常見，老闆永遠願意投資的是，對他的企業有價值、可以帶領自己的企業賺比較多錢的這些人。意指員工要知道怎麼樣幫公司創造價值，讓公司有感，讓你的貢獻對公司不可或缺，你才有辦法去找到自己的方法去跟老闆談加薪。
至於升官這一類的情形，我認為，老闆很多時候是願意拿著錢去找這些比較難找的人才，確實有一些員工也是在加薪的時候，沒有弄清楚自己在公司的定位，這個就是落差。
問：意思是，如果你是個人才，根本就不用請老闆加薪，老闆自動就怕你離職，趕快幫你加薪嗎？
陳玉芬：事實上是，有很多人都講說，沒關係離職吧。那你的價值到底在哪裡，你離職時對老闆的痛苦指數是多少？如果老闆覺得你離開真的很痛苦，他會想盡辦法留你，這就是所謂他需要的人才。人才之於公司，端看你的主管、老闆需要你的程度有多少？
問：我們談到加薪，難免有點哀怨，認為老闆怎麼不幫我加薪。看似加薪的主動權是在老闆，但是員工有沒有辦法讓老闆不敢不幫你加薪？
##談加薪的時機
陳玲玲：這就看你有沒有不可取代的價值，如果你的不可取代價值高，加薪談成的機率是非常高的。比如，這個客戶只有你能服務、這個公司只有你英文非常流利，或者是說你的業績不但達成，而且超過老闆要求。實質上的貢獻非常卓越，他實在找不到人代替你，這個加薪的可能性當然很高。
當然，談加薪也有時機性的問題。當老闆給你一個新的工作，或你的工作增加很多項目時，去談加薪是比較好的；或者是跟老闆說這個工作我做完了，而且超過業績的20%，這種時候談加薪也是很好的時機點（當然要找個老闆心情好的時候）。
問：不過，有的老闆不點不亮，需要員工去跟你談。萬一員工有點害羞，大部分等老闆幫我加薪，怎麼是我跑去跟老闆說要幫我加，萬一被老闆拒絕，那種感覺也是蠻難受的。請問一下玉芬，你在做人力資源管理的時候，你認為什麼樣的狀況是一個適合談加薪的狀況？
清楚標準 定期複審
陳玉芬：加薪的時機非常多，重點在於跟老闆有沒有取得共識。如果你和老闆一起幫公司做一個計劃，往公司的利益前進，這時有兩個關鍵點。第一個，老闆要你做的工作是什麼，是否明確。例如，你可能是行銷部門，要幫整個公司做什麼行銷，今年要做什麼？做到的標準在哪？沒做到的標準在哪？這樣一個約定。
通常在中小企業比較做不到，也沒有在做的部分就是，每年公司在與你訂定業績量的時候，你必須要很清楚，我們彼此之間談的業績是什麼？我要做的東西是什麼？在老闆的定義中，達到業績的意思是什麼？這一個要非常清楚。
如果你在剛開始都有談到這樣的合作，或至少兩邊都同意過的事情，就要找固定的時間回報。比如，不要1月1日開始一個計畫，到12月31日才講，「老闆，我覺得我做到了，我做得很棒。」
老闆說：「你做的跟我說得不一樣，過去有12個月的時間，為何你沒有提早告訴我？」所以長則半年，至少一年要複審兩次，6月或12月；短一點就是3個月一次，就跟老闆對照一下，我現在進度如何，是否在對的方向，跟公司要的期望是否一樣。
做這樣一個審核，比較容易讓老闆了解你在做什麼，也比較知道你有沒有往錯的方向。常遇到的狀況是，老闆沒有跟你說要review，那我最好少理他，萬一到時候review，做錯什麼事情又被老闆罵。
但是，我們不能把跟老闆講這件事情很困難、或不敢接。如此我們反而沒有辦法達到我們的方向，自己也無法成長。
所以我會鼓勵， 3個月是一個不錯的時間。當然，也不一定要非常嚴肅，跟老闆說我們來review。可以口頭上問，我工作做得如何，有沒有要改進的。如果這個老闆在3次、4次review的當中，都覺得你做得不錯，到年底他自己也不好意思講，「你每次都很好，12月做得很差。」這類的情形，是比較少發生。
問：兩位來賓都有談到，比較多都屬於業績達成與否，但一般的公司蠻多是做行政、內勤的，這種職位該怎麼評估？比如，總機、會計、總務，這些東西要怎麼去評估？業績當然比較容易加薪。
內勤與內向也有機會
陳玲玲：加薪有一件蠻重要的事情，就是你人緣好不好，老闆喜不喜歡你，你跟同事的相處好嗎？這在加薪當中隱約會影響。如果你是人人都討厭，老闆也不喜歡，但你工作蠻認真的，這種人獲得加薪的機率不太高。
基本上，這類的人沒有很明顯的業績數字做為衡量標準，要當一個老闆、大家都喜歡你的人，機率會高一些。內勤的工作，犯錯率低，會是一個評估的標準。尤其會計，你不能做錯任何帳務，這個會很重要。有時候在錢的運用上，有點管理的概念，主動幫公司省很多錢，會計的老闆還是會用這些來衡量。
問:如果本身個性比較內向，不是跟人家到處打招呼的個性。他就是默默在那邊做事，這種人是不是比較吃虧呢？
陳玉芬：大部分的老闆蠻喜歡這樣子的人，如果他工作上做得好。不過，要要求別人加薪，也要確認自己給出來的東西是對的。若一直覺得我做的不錯，去跟老闆講說你要加薪，結果老闆認為不是這麼一回事也不妥當。內勤單位確實是比較難去談，少犯錯其實就是一個標準。然後，你有沒有幫忙其他同事完成公司的任務？
內向的人不代表他不愛公司，不代表他沒有把工作做好，只是他比較不喜歡常常把自己的東西講出來。這樣子的同事，老闆有時候會看在眼裡的。在一個有沒有當責，意即這件事情除了你之外，這個team可不可以把事情做好。讓我們整個團隊有我們團隊的榮耀，我覺得是蠻重要的。
上位者的難處
問:在座三位都是CEO、老闆、是主管、做決策的人。很多的員工都想知道老闆現在想什麼，就是說到底有沒有看到我的努力呀?等等。
以我個人來說，我覺得一個好的老闆應該在每個月月底，腦袋裡面需要想一圈，所有員工這個月來的表現，有沒有要特別鼓勵的？我基本上是不太喜歡人家跟我要求加薪。因為我覺得老闆應該主動看到。
第一個，應該有一個機制，例如每三個月、每半年、或每年一次。有一個制度；第二，當老闆的應該自發，不要等到人家跟你哀求，因為很難match到，譬如他希望你加5千，你只加2千，那關係不就破壞了嗎？我認為老闆應該自己做這樣的評估，不要讓同仁感覺到說還要我來跟你講，不點不亮。
話又說回來，每家公司的營運狀況，業務到底有沒有進帳，收入的情況可能員工也不知道，或是說，最近蠻困難的，或是最近業績還不錯，收到一大筆訂單。這方面的話，員工心中會有所期待、或了解，或者有所體諒，請玲玲來分享怎麼處理這樣的事情？
加薪規則多
陳玲玲：我們這個行業加薪的規矩，都是一年一次，所以大家都知道是這樣子。只是我會看員工的表現好或不好，一年一次這個人要加的幅度是高還是低，基本上默默做得好，對客戶關心、努力的人，我一定主動幫他加薪。這種不需要別人開口，因為老闆不喜歡經常開口向自己要東西的人。反而默默守本分的這種人，老闆會更有耐心主動多給他。
陳玉芬：我們是一個外商公司，比較有制度。薪資分配的應該有兩個部分。一個是所謂的薪資，屬於激勵的方面。一般來講獎金當然是激勵，以公司來說，每一個部門，無論是行政、業務，每一年該達到什麼樣的狀況跟業績，會在一、二月份做預算時，每個團隊都會確定。
薪資有市場行情
在這個預算之下，每個人要達到什麼樣的業績，也都有訂定，做到的話，他會有他的獎金。老實說，員工自己要賺多少錢，要看自己計劃做出什麼樣的付出。通常來講，是7月跟12月，我們有兩次晉升、加薪的機會。不過一般來說，還是以一年為基礎。
如果我們任意的加很多薪水給某一個人，同時沒有辦法保持他的工作質量處在同一個比例上，很快的公司就會薪資過高，沒有辦法付出這樣的薪水。
所以，薪資裡面若有個比例是獎金制度，就可以讓員工多賺一點錢，通常也是在公司多賺錢的情況下，會多得到一些利益。其他的部分獎勵方法，我比較喜歡的是短期的獎金，或是慶祝。
例如，今年如果達到一個特別的指標，全公司的人都去旅遊一天；或發小紅包、聚餐，旅行，其他等等激勵方式，就不會影響到原來薪資的機制。也不會讓你的公司成本沒有系統，不斷提高。
加薪效益短 應著重能力提升
問：我看過一本書提到，加薪的效益是很短的，就是一下子會很高興，過一會兒就會覺得我本來就該拿這麼多，是嗎？
陳玲玲：所以在管理員工時，就要像年輕人打電動一樣，過關，獎勵；過關，獎勵，每個關卡都是新的刺激，因為他們是這樣長大的。我們在公司的經營上，要向遊戲看齊。
陳玉芬：的確是，因為錢拿進自己的口袋就會認為，是我該得的。大概沒有一個人會覺得，我的錢好多，不要再給我加薪。如果我們是用錢來計算，是永遠不夠的。但是，我們可以把錢跟加薪當成是一種激勵的方法，讓我們的員工每年都有成長。畢竟去工作，不只是為了賺錢，也是為了很多能力的提升跟成就感。
重複曝光式
問：最後歸納一下一些可以加薪的元素。如果主管自己主動想到，那當然是最好的。但如果是同仁、員工，是不是也有一些方法，不管是聞到加薪的氣息、自己有一些方法暗示老闆，也是一個可能。
首先如果景氣大好，比較會有機會；第二，如果公司本身是在賺錢，接到大訂單，也比較有機會；再來，員工為了公司跑去進修，學習一些公司需要的東西，拿到一個證照，也可以跟主管說。如果你可以告訴他，最近拿到一個證照、跟一個客戶談話，直接、間接得到一個好處等等，兩位可不可以分享一下，用什麼樣的方法推薦自己讓老闆知道？
陳玉芬：以下是我認為是每一位，決定在一間公司裡當職員、員工，必須要學習的技能。第一個，搞清楚自己的職責是什麼；第二個，溝通的方法。可能總經理買咖啡，你剛好也在弄咖啡，可以主動詢問、聊一下，通常老闆也會問一下你的近況如何，在做什麼。你可以跟他講說，最近蠻忙的，為什麼很忙？有什麼樣的客戶？
最近市場上有什麼樣的變化，我可能知道。如果你是老闆，每次遇到這個員工，總是精神奕奕，每次談話，總有一些新的點子，老闆會覺得這個人表現相當不錯，如此一來，老闆就算沒有寫下來，他都會對於一個人的印象更深。
如果學了新的、對公司加分的技能，當然很好。如果老闆每次遇到一個員工，問他假日如何，他總是說，就在家裡跟老公吵架、帶小孩、看韓劇，也不是不可以。只是老闆就會把你歸類成，你把你的工作做好，你有自己的生活，你比較喜歡家庭、工作平衡，也是非常OK的。只是在你給老闆的印象中，可能屬於哪一方面，老闆自然希望你是對公司比較積極。
提供新點子 取得人際貨幣
陳玲玲：除了幫公司增加業績、客戶，這是明顯會加薪的事情。此外，有時候提供公司非常棒的點子，或是建設性的意見，把公司帶到更有效率的經營、開拓新市場，也是很明顯得可以被加薪。
其實還有一件事，就是所謂的業績貨幣跟人際貨幣，建立自己的人際貨幣會導致老闆在重要的時候支持你。你不但可能加薪、還升官。如何加強自己的人際貨幣，讓老闆了解、支持你。這不僅是短暫的加薪，搞不好對於人生的長遠，有非常大的助益，這才是更深入的重點。
問：坦白講，在這個不景氣的年代中間，大家都苦哈哈。但並不代表大家不用加薪，還是有一些產業、個人，他的表現確實可以幫公司加分。總而言之，如何增加自己的價值、被需要性，應該是每一家公司所需要的。如果老闆不點不亮，恐怕也要跳槽、或再去尋找別的工作。