【台灣醒報記者杜聿鎧綜合報導】升遷不利不是你沒能力，是資源不到位！西方世界現有的升遷制度、補助機制與偏見正持續惡化，導致「學界貧富差距」越來越大，因為資源的差距，研究機構名聲越響亮，研究員生產力越好。另一方面在各式團體組織中，不論職業，女性常被指派「無助職涯的任務（non-promotable tasks）」，造成了學術和職業的不平等。
學術制度不平等
《Nature科學期刊》報導，Science Advances研究發現，現有的升遷制度與補助機制與偏見正導致「學界貧富差距」越來越大，也反映了菁英管理理想化的資源配置迷思。該研究分析160萬份出版物與262所美國大學約8萬名研究員，發現研究機構的名聲會影響終身聘僱的教授與研究員的生產力（學術發表量），名聲越響亮，研究員生產力越好。
「菁英機構」大多擁有更大的研究團隊，和更多跨領域合作的學科及人力，反而和菁英管理思維公認的，菁英蘊含的內在特質能提高創造、生產的假設不同。
研究指出，一個組織的可用勞動力和環境因素，更能解釋不同研究機構創造力的差別。研究者直言，為名聲相對低的的研究者們提供更多資源，減少「學術不平等」，反而會是促進科學創新的另類契機。
女性職涯壓力大
《Nature》報導，2022 年 8 月，四名女學者成立了No Club，反對科學研究將NPT，有就是「無助職涯任務（non-promotable tasks）」丟包給女性。雖然這些任務對團隊很重要，卻很難讓個人有所收穫。
《Lean In的職業研究》顯示，不論職業類別，NPT往往由女性「包辦」，例如女性顧問每年比男性顧問多花了200小時在無助職涯的任務上，3年來幾乎就多做了一個月不給薪的公務，更別說這些經驗往往沒什麼用。女性內化了這些「期待」，也導致女性接受NPT的可能性多出近5成，更形成惡性循環，在女性拒絕任務時造成壓力。
丟包工作的沉痾
在定義上，NPT 有三大特徵：與工作使命並不直接關聯、往往隱藏於幕後，以及不求專業技能（雜務）。團體行為研究發現，儘管7成受訪者認為在團隊中，多樣性、公平和包容非常重要，但那些願意投入無助職涯任務的人，不到25%受到獎勵。
研究者表示，應該要重建公司或科學組織的分工制度，檢討NPT如何適當分配，並獎勵這些承擔無助職涯任務的人，讓組職的貢獻與個人成就能夠達到平衡。
