主持人：林意玲（台灣醒報社長）
與談人：陳玲玲（晶晶晶廣告公司總經理）
陳玉芬（藝珂人事顧問公司台灣、韓國總經理）
文字整理：林桂如
主持人（以下簡稱「問」）：年輕人求職都必須參加面試，什麼樣的態度能讓你贏得這份工作？我先分享我的經驗。面試過程中，約有一半的求職者是為了了解公司而來，卻不一定真心想進這家公司。所以面試的決勝關鍵在求職者的態度是否積極嗎？
企圖心決定勝負
陳玉芬：對求職者來說，要找到一份適合自己的工作相當困難。求職者都希望自己能在眾多的工作邀約中做選擇，面試前應該花工作、花時間準備。
除了了解工作內容、公司背景及產業趨勢外，求職者也應針對主管可能會問的問題做好「預答」。面試前需投入許多時間、金錢和心力，要抱持積極爭取的態度才不會讓前面的苦心白費。
問：以玲玲的經驗來說，求職者通常是用什麼態度來參加面談？
陳玲玲：基本上，求職者可能對這個產業有興趣才會來，他可能在一段時間裡應徵很多公司，看的不只是公司的待遇，還有公司的文化或環境適不適合自己。
問：談到面試必勝秘訣。剛剛玉芬講到說，希望能夠拿到這個工作的話，就可以看得出對方的企圖心夠不夠強？
個性能力相符合
陳玲玲：我認為，面試必勝秘訣是你要讓對方覺得你有能力勝任這個工作、你對工作有熱情，還有你的個性跟公司的文化相符合。這其實是主管或主考官決定要不要用人的三個條件。
你有熱情，但是你沒有技術和能力；或者，你有專業知識，我卻看不出你眼中有熱情和敏銳度，我都不敢用。還有，你的個性跟公司的文化符合嗎？如果我們公司是溫良恭儉讓，但你是個叛逆的浪子，我就不會用你。所以我覺得若這三點都能夠吻合，基本上，命中率滿高的。
問：像您剛剛講的這幾點，有可能在事先做準備、做好功課就可以八九不離十
十？
面試功課不可少
陳玲玲：我覺得事前功課很重要，因為求職者真的要去研究那家公司到底有什麼特色？他們到底需要什麼？然後他喜歡這間公司的什麼地方？人家會覺得說，他真的有做功課，他比別人用心。我覺得這一定會加分的。
求職者要把自己的優點表現出來，讓我覺得他真的有熱情跟能力。面試時，最好都拿事實來做說明：為什麼他覺得自己適合這份工作？講話時也要記得有禮貌一點。
問：再來請教玉芬。您如何從他眼神看出他對工作是否有熱情？
用問題了解彼此
陳玉芬：我覺得比較重要的還是在於公司文化跟你對這個位置的了解。你會被請來面談，大概你的背景跟你的經歷，就是這個公司他們覺得OK的。
既然是OK的，代表你大概有百分之60到70錄取的可能性。所以面談目的是什麼呢？就是我們面對面來確認一下我想再看到的東西。比如說，在履歷表裡面不完整的問題。或者是說，我來看看你的「樣子」跟我的公司的樣子有沒有不一樣？
又或者，你有沒有什麼特別的問題，我可以協助你多了解這個工作，所以這些主管也都很忙。但希望我與你面談以後，就可以把你拉進來。
所以我覺得無論主管也好，應徵者也好，工作上的問題要在面談的時候問清楚，工作上的要求也要說明白。所以為什麼說做功課這件事情是非常重要，面試雙方都是一樣的。
問：我再請教一個問題，就是在面試裡面一定會問的，為什麼離開前面的工作？這是必須問的嗎？那假設，我們問了這個問題的時候，最好的答案是什麼？
面試官經驗談
陳玉芬：我沒有最好的答案，主要是看主管想知道你什麼。面談分成非常多種方式，有些是集體面談。好比說，我們為了要看一群業務如何表現，我們可以讓他們待在同一個房間裡面，然後派好幾個主管坐在房間的另一邊，拿一個東西給他試著做銷售。出來後看看大家的比較，這是一種面談的模式。
第二種模式也常常用在業務身上，是壓力考驗。求職者一進來就一直挑戰他，說他這個不行，那個不行，然後實際上是看他如果接受到客戶的這種挑戰，試著看他如何應對。
還有人用的是「行為式的面談」。所謂「行為式的面談」就是，因為你過去的某些行為或表現，我們認為他對未來發生類似的事也會有相同的反應或處理。所以我們可能會問說，如果要你帶領這樣的一個計劃，你自己有沒有把握？
假如這個人他以前沒有做過主管，但是我們可以請他分享他以前在團體工作中得到什麼樣的結果和經驗。從他的經驗裡面，我們去預測他做主管可能會做到什麼樣的程度。而不是讓他告訴你說，他以前帶過十個人做一個計劃，老闆說他做得非常的好。
問：問一下玲玲，您會不會問求職者說為什麼離開前面的工作？或是他在前面的工作中有學到什麼？
離職原因誠懇說
陳玲玲：這個我會問，我想知道他離開那個工作的原因，我們公司會不會也有相同的原因造成他離開？我還常常問說，你對下一個工作的期待是什麼？我想知道我的公司能不能滿足他的期待。我如果不能滿足他，他一定會失望的離開這間公司。我覺得面試雙方的理解比較能讓一個員工長期待在我們公司。
問：再問玉芬一個問題。如果問求職者為什麼離開前面的公司，一定是前面的公司不夠好才會離開嗎？
批評前公司是大忌
陳玉芬：不一定！有些求職者會批評前公司，那真的是大忌。什麼樣的原因都有可能會造成一些不愉快，也許老闆不喜歡他，也許有誤會。可是既然求職者都已經離開前東家了，他不需要再說前公司不好，很簡單地說不合適就可以了。
畢竟，市場很小，問幾個人大概可以了解求職者的狀況。所以，我覺得不要說謊，誠懇地把離職原因說出來。也許你犯了錯，就直接告訴面試官說你是因為犯錯而離職，可是因為你在這裡，你也學會了這個東西，建設性地分享給面試官就好。
問：玲玲，您剛剛在笑，是不是也有同感？
陳玲玲：我曾經面試過一個人，他可以罵他的前主管整整一個鐘頭。像這種我絕對不敢用。（芬：不夠成熟。）這是一種不恰當的反應。很多人真的是跟前主管不合，這個原因是也有。
問：如果您碰到這種人，您敢用嗎？
陳玲玲：不敢用，因為他的方式反應太激烈。還有一些不會反求諸己的人也會這樣。
問：面試的人都會很緊張。因為他拘謹，或者他並不知道他面對是什麼樣的主管，您們怎樣能讓他冷靜下來？
用聊天來面試
陳玲玲：我想我們就盡量微笑，然後談點比較輕鬆的事情，消除他的緊張。
陳玉芬：像我的話，我們第一步會倒一些飲料請面談者喝。我通常不會直接去問問題，我都會先閒聊幾句。比如說，你是怎麼過來的啊？外面下雨嗎？我會看他的臨場的反應，看他是不是一個反應不錯的人。
等他坐下來之後，我才開始用一個聊天的方法去問問題。只要遇到一些我比較有興趣的問題，我就會再深入去問他。
畢竟面談不是一場廝殺，而是一個了解的過程。所以我比較希望在雙方都比較放鬆的情形之下做一場好的交談，重點還是在面談的內容。回答求職者的問題，跟他是不是切合公司需要的一位人才。
用經驗自我介紹
問：剛剛玲玲講到「微笑」這兩個字，面談的雙方若能用微笑來面對是最好的。「微笑」就是非常好的一種語言。另外，我知道所有人在面試都會問，會請求職者自我介紹。
但是我遇到十個人，有八個自我介紹時就說我叫什麼名字、我從什麼學校畢業，這些我看你的履歷表都知道啦。
所以在自我介紹的時候，應該想說怎樣去介紹自己的特色，而不是講一些你的履歷上都有的東西。
幽默增加印象
陳玲玲：我覺得自我介紹要講一些讓面試官有印象一點的東西。講些故事或例子，讓人家比較容易記得你的優點。求職者應該要講一些別人比較不會忘記的事情，不是讓面試官聽完以後記不得、也沒有印象。
所以，怎麼樣來講自己是滿重要的，自己要先練習一下，能幽默一點更好。
陳玉芬：像剛出來面談的、比較年輕的求職者，他通常會說我叫什麼名字，我來自哪裡，我家有幾個人等，好像在背書一樣。事實上，剛剛玲玲講的沒有錯，這些你都已經在履歷表上寫清楚。所以求職者應該很有自信地去說，我基本的背景已經寫在履歷表上，我想就我工作的情形分享一下。
分享過去經驗
分享的部分當然要具體，你不能說一件事就像在說流水帳一樣。好比說，你過去的工作裡一次特別的經驗跟你要應徵的工作是比較像類似的案例，透過這點來做自我介紹。或者是說很技巧性地說，過去的工作經驗已經滿足未來的主管的需要。這種方法比較圓滑，也比較有技巧一些。
分享過去經驗的時候，能分享的東西若能和數據、排名有關，別人會覺得你比較嚴謹、有邏輯性。然後也達到了告訴他，我就是你要的人才。
待遇要怎麼提？
問：好，那我們來問一個非常敏感的問題，就是待遇。其實，做主管的人要去談待遇也有點困難，比如說到底要給多給少。那對一個面試者來講，如果談的時候都不講多少錢，待遇又會落在哪裡？
但是，待遇的事情有時候不是那麼準確。因為你一天都還沒做，待遇也有做得好和做不好的不同，不是這樣談就能確認。這方面玲玲應該有許多實際的經驗。您覺得做主管應該怎麼談待遇？或者面談的人要怎麼樣提？
事前講清楚
陳玲玲：通常，沒有經驗的求職者會說，我就是按照公司規定。但是有經驗的人，我通常一定會問他說，什麼樣的待遇是你期待的？就是你心中能夠接受的數字。這樣講出來大家也方便。
你如果太高，我付不起，我也知道我不能用你；或者是說，你說的這個數字我付的起，然後我給你。我也知道說，達成你心中需求的，我倒是認為把它講清楚是比較好的。
問：所以您會問他希望的待遇？
陳玲玲：拿到你期待的待遇讓你覺得上班是舒服的、不會委屈自己的。對，我一定會問求職者這個問題。
陳玉芬：你說的待遇沒有一定的標準，但實際上，它還是有市場的邏輯或是行情，通常都是以求職者前面一個工作跟現在的工作作參考。
如果我只是要換一個工作累積經驗，或者是換到比較好的公司，他可能願意把他的薪水降低一點點達到這個目的。到最後，薪水還是在雇主跟員工之間做拉扯，看誰需要誰比較多？
無關領域看經驗
問：如何去展現你的優勢讓老闆對你覺得物超所值？或是讓他覺得你有很多的能力讓他給你比較高的待遇？
另一個問題是，如果他在別的地方工作時間滿長的，可是他進到你這家公司可能還是從零開始，雙方在這期間也會有一些期待的落差。您怎麼看？
陳玲玲：當求職者的工作經驗和公司的領域不同的時候，對我們來說，他的薪水要求絕對會比相關領域的來得高，因為他還是有經驗的人。
在這種情況下，我自己會給他的待遇，可能會比別的那種沒經驗的人高一些，但是不可能會高太多。
問：求職者應該怎麼表現自己才能拿比較高的薪水？您覺得應徵者該怎麼樣去展現他的實力？
為自己加薪
陳玲玲：面試者要給我看到一些事實。好比他的政績：他真的是個秘書，或者他有很多證照，還要有一些東西能證明他的效率，這些都會加分。
陳玉芬：剛才分兩部份。第一個是面談。面談的時候要了解公司錄取這個人的目的是什麼。比如說，這個位子是做什麼？公司對這個人的期望是什麼？那你就會知道，公司的期望值在那裡。
找到公司期望值
如果求職者很有經驗，或者是他已經知道要怎麼做，他在面談的時候也可以要求一個讓面試官給他「試用」的機會。比如說，關於某個主題，面試官可以給求職者下一次面談機會，求職者會給他一個報告。
當求職者明白公司的需求之後，他便知道他今後的目標，他必須為此付出更多努力拿薪水。
試用期的眉角
陳玉芬：還有一種狀況是，在面談的時候，我們都覺得求職者符合我們的要求。但他真的來上班的時候，卻還是不可以。雖然現在我們沒有說所謂試用期，但是一個月到三個月的潛在的試用期還是很重要的。
很多的主管都常犯一個很大的錯誤：他們覺得新人就是新人，就放在旁邊說要他就慢慢學習，但這是不對的。就是因為他是新人，你必須知道他是有成本的，所以你必須在越短的時間確認他是你要的人，你才能給他最大的成本的建設。所以應該是在這三個月裡面，給他非常多的工作，給他很清楚的一個目標，看他能不能做到。
問：最後問一個問題。什麼樣的狀況下，您會覺得您面試得很成功的？什麼樣的人會讓他覺得機會很大？
雙贏的面試
陳玲玲：我覺得要看那個主管是不是非常有經驗的主管，因為有經驗的主管都會讓每一個員工覺得他今天的面試很成功。
所有的主管都一樣。如果我們說應徵者不想失去任何一個工作機會，那我們當主管的也不會想讓求職者失望，因為這是我公司的形象。和求職者保持好關係，也許有一天我會需要他的幫忙。
陳玉芬：我覺得眼神，眼神可以看得出來。只要看眼神，我對對方的個性就可以有八分把握。
主持人：非常謝謝兩位專家學者在節目中分享實際的一面，希望我們所有的觀眾朋友能夠面談必勝。