雖然多數八年級大軍今年才正式踏入職場，但不少企業已「躬逢其盛」，早一步迎接八年級。
這些企業有的歷史悠久、擁有傳統企業文化，有的則身處變動快速的新興產業。面對這批Y世代、乃至於Z世代，在職場即將由少數成為未來的「中堅份子」，企業現場已然出現哪些衝擊？
場景1 「網路上說，吃的膠原蛋白都是無效的，那我們還要賣嗎？」
美妝通路品牌康是美，民國76年次後的正職員工將近5成，若加上兼職員工則高達86％。關於帶領新世代所感受的「震撼教育」，負責督導康是美8家店的營業部區經理陳櫻娸印象深刻。有次她巡店時，被一位就讀大三的工讀生提出這個問題，令她當場語塞，不知如何反應。當下，她只好趕回辦公室立即做功課，甚至請教藥師，做好萬全準備後，再將資料一一分析給工讀生聽，讓對方「安心」工作。
比起六、七年級，八年級生對科技應用與資訊吸收的速度，顯然更勝一籌。加上他們從小被鼓勵發言、表達意見，即使是個年紀輕輕的計時工讀生，為了他所在意的事，也不畏挑戰權威。做為管理者，不僅得準備好「隨時接招」，「你希望員工在社群中或網路上，如何形容你的企業或產品？」也成為主管現在得自我檢視的必答題。
場景2 「我就是不想輪班，給我加班費也不要。」
不過就在10幾年前，竹科新貴們寧可超時工作到「爆肝」，也要逐「分紅入股」而居的現象，一度成為媒體報導焦點。但曾幾何時，現在園區內卻傳出即使是半導體龍頭大廠，多年來通行無阻的輪班制，也因為受到新世代挑戰，愈來愈多人不想輪班，變成讓主管頭痛的問題。影響所及，這家半導體企業不得不在今年將「Y世代管理」列為人資主管內部的KPI（關鍵績效指標）。
為了對人才保持吸引力，「縮短工時」已成了各行各業都必須愈來愈有意識的管理課題。因為對新世代來說，有自己的時間，才是王道！
即使自己是七年級生，君品酒店客務部值班經理朱芝柔，對八年級生同仁下班後敢玩、敢享受的活力特質，仍深深驚嘆折服。「他們下班後忙於吃美食、旅行、做SPA，每個假期都行程滿檔，不像我一休假只想在家休息。」
快樂髮型人資部經理李孟陵觀察，以前的設計師常為了衝業績犧牲休假，而年輕一輩設計師則是一天假期都捨不得浪費，非得全部休完不可，積極實踐自己的權益。
場景3 「中午才不過說了你幾句，怎麼下午就接到父母的電話？」
由中信集團轉型進入旅館業經營的雲朗觀光集團，員工年齡層橫跨四到八年級，人力資源總監馬效光就有這樣的親身體驗：新人中午被主管指責了幾句，不到下午3點半，連家長都打電話來關切！
在愛的教育、雙薪家庭長大下的這一代，是史上與父母關係最融洽的一代。少子化加上父母平均知識水平提升，他們不只陪著孩子求學，也延續著跟他們一起進入就業期。
面試時有家長陪同、在樓下等待，許多企業早已司空見慣；一位媒體主管曾在上午面試新人，當天下午就接到擔任國小校長的父親打電話來遊說；加班太晚，爸媽直接打電話給主管「要人」的現象，也時有所聞。
馬效光有次甚至接到家長來電，針對公司外語津貼要求多益（TOEIC）達到700分的規定表示：「門檻太高了！」她說：「常接到家長為大小事致電公司，我們總得花一番工夫，才能釐清事情原委。」
類似的場景，不斷在各個企業、各個領域中出現，它們反覆傳遞的都是同一件事──不能再用一成不變的做法面對這群新世代，企業需要改變，主管也需要改變。
《彭博商業週刊》（Bloomberg Businessweek）今年3月的報導即指出，包括全球前4大會計師事務所之一的德勤（Deloitte）、時代出版集團（Time）、跨國銀行控股集團高盛（Goldman Sachs）等，都在積極因應這股世代交替潮流，進行制度變革。例如，他們開始推動一連串創新版的“mentor（職場導師）制度實驗，不管是更積極地透過同儕引導，還是乾脆反其道而行，讓資深同事跟著年輕員工學習。
這股管理焦慮在全球延燒得如此快速，與人力市場的年齡結構加速翻轉有關。
在15年內，也就是2028年時，最後一批誕生的嬰兒潮工作者（指1964年出生者），將全數退出職場。換言之，職場主力將以Y世代為主、Z世代（2000年後出生）為輔。面對量變帶來質變的職場生態，企業的因應刻不容緩。
八年級生的進場，恰好給了在世代管理反應稍嫌落後的台灣企業一個重大提醒。如何從制度面發展因應之道，迎接這批職場生力軍？
行動1 徵才用臉書，管理用LINE
首先，愈來愈多企業從第一端的徵才動作開始，主動迎合八年級習慣使用的媒體和工具。
以快樂髮型來說，旗下八年級生包括建教合作的高中生、產學合作的技職院校生、及大學實習生等。李孟陵指出，530多位正職設計師中，民國76年以後出生者佔比接近四分之一；而420多位助理，佔比更達四分之三。
李孟陵舉例，台南應用科技大學是快樂髮型人才的大本營，她會運用校友會在臉書（Facebook）上的社團長期徵才。她形容：「以前找人是電話打不停，現在則是每天手指滑不停。」透過特定社群求才，若雙方相談甚歡，很容易呼朋引伴，讓其他適合的人選一起加入。
有些企業則更進一步，讓內部溝通形態跟著順勢轉換。包括溝通格式、層級與規則，都被打破。以前必須靠email與會議傳遞的訊息，如今乾脆直接透過App進行。
酷聖石冰淇淋區經理林依巧指出，有時她巡店，看到某家門市的店頭布置或促銷活動別出心裁，會立即透過LINE傳送給其他店參考，業績捷報也是如此，「這樣的分享即時、有效，員工馬上『有感』，不必等到例行會議。」
行動2 善用「遊戲式管理」
「積點人生」可說是八年級生從小到大的寫照。從幼稚園學習開始，學校老師就流行用積點當作獎勵；長大後的消費，趕上便利商店的兌換熱潮；網路遊戲中的積點積分制度，更是打怪晉級不可或缺。
把這樣的機制引進激勵或管理，顯然更容易讓年輕人有共鳴。GOMAJI團購網營運長涂孟郊就十分善於把組織任務切割成一個一個的關卡，「每一天，我們都有不同的副本（魔王）要去攻破。」每達到一個目標，員工就能得到不管是讚美、金錢或福利等立即的「寶物」，自然能樂在其中。
行動3 主動吸納新世代創意
除了被動的接納，如果企業能主動吸納新世代的創意特質，反而可注入更多生產力。
可能許多消費者已發現，今年全台康是美店頭的促銷活動，愈來愈「有看頭」：小熊維尼、Hello Kitty、後宮甄嬛、漫畫《航海王》的喬巴等角色紛紛出籠，把店頭裝整得像是cosplay（角色扮演）現場，每每吸引人潮駐留，更帶動銷售業績。這些搶著粉墨登場的，清一色都是Y世代以降的康是美年輕工作人員。
但誰能想到，這套新鮮的促銷手法，最初竟是來自於一位兼職員工的「無心插柳」！這位員工同時是去年企業尾牙的熱門人物，正職是「臨時演員」的他，只因為有天穿了全套蜘蛛人戲服到門市幫忙促銷，效果令人驚豔，沒多久便被網羅，從此由顧客變身員工。這位愛秀、敢演的新人花樣層出不窮，每次演出前，必定在臉書預告，果然牽引一票粉絲，順勢帶動業績。
打破框架的思考和行動力，本來就是新世代的特徵，只要懂得轉換，對企業而言是非常珍貴的資產。中華網龍遊戲開發部經理黃銘銓就對八年級的創新力印象深刻，「像我們新遊戲《吞食天地3》中找爸媽、子女的新哏，或是『孟姜女哭倒長城』的戲碼，還有將日常生活的『拜拜』行為融入遊戲，全都是來自於八年級生的創意！」
行動4 縮短升遷時程，提供多元選項
當年輕人普遍沒有耐心攀爬「一步一腳印」的升遷階梯時，唯有讓有能力的人更快出頭，才能留才。因此，不管是透過儲備幹部（MA）或快速升遷計劃，目的都是創造「組織內升遷特快車」，讓優秀的新世代加速出人頭地。
例如2009年，台灣麥當勞便推出「快速升遷管道」（Fast Track），更有系統地培養菁英成為領導階層。以往3～5年才能從儲備幹部底層升遷到餐廳經理，加入這個專案的新人只需花費18個月。擔任餐廳經理後，幾乎等同一家中小企業的老闆，規模可達年營收上千萬及50人以上的員工。
鼓勵內部輪調，也是麥當勞採行的做法。台灣麥當勞營運部副總裁盧小慧便指出，若新人的第一份職務不符合個人興趣，可申請輪調，而非離職。像台灣大學經濟學系畢業的廖喬偉，當初是第一批通過快速升遷管道的餐廳經理之一，如今又已獲准調到採購部門「歷練」。
行動5 更具彈性的「民主」福利制度
中階主管扮演承上啟下的角色，然而現在最大的考驗，莫過於由上而下指派的階級分際與權威，再難被新世代打從心底服膺。因此，必須逐漸以「打破階級」的平等式溝通，取代命令式溝通。連員工福利的提供，都將走向更「民主」的形式。
人力資源管理專家、保聖那管理顧問公司總經理許書揚觀察，10多年前，日本管理界即曾提出「彈性福利」，而這種思維在現今職場，特別適用於新世代。以保聖那為例，以前老闆獎賞員工是老闆「施恩」，由老闆決定形式；現在不然，「連端午節福利，我至少都要提出2種選項。」讓員工有較多選擇空間，才不易遭致「民怨」。
這種多元選項的彈性福利制度，也包括許多企業採行的「點數制」。例如每人的福利基本點數為500，隨年資累積，達成一定業績目標則多發300點。之後，索取電影票扣10點、健身房年費扣200點等，讓員工自由享用各項福利。
此外，隨著生活型態及價值觀轉變，許多以前無法想像的「福利事項」逐漸成形。像「寵物生病，必須回家陪伴」，如今可能成為可接受的請假理由；有些企業甚至設有若干小時的「心情假」、「失戀假」，讓員工的感性情緒得以適時排解。
從不懂他、面對他到積極擁抱，企業正透過層層推進，思索如何建構一個各世代都能發揮優勢，相輔相成、和諧共舞的組織。而新世代工作者帶來的衝擊，勢必愈加顯著。在「八年級就職元年」之際，也正式揭開了新序幕！