世界經濟論壇（WEF）發佈2013-2014年全球競爭力評比，臺灣列為先進的「創新驅動」階段，惟我們企業的創新能力和重視研發支出較以往排名退步，其後正牽繫人力資本此一關鍵要素。
臺灣人才外流嚴重
反觀臺灣人才外流現象嚴重，日前，行政院針對活化人力結構擬定三大策略，其中之一即積極留住人才。而在WEF的報告中，已將「人才外流」指標替換為「一國留住人才的能力」以及「吸引人才」兩項，足見對國家發展要素─人才問題的重視。
技術或技能的養成升級，是人力資本堆向高階人力進程之必要發展過程，而當人才發展成長歷程與人力的特色專長間出現相斥對立時，此矛盾現象將形成人才斷崖危機。我國勞動市場的供需缺口咎其因在於中階人力供給占其大部分比例，更甚者出現人才閒置現象，培育的人才無法與現行產業結構接軌，當此差距急劇擴大，將形同斷崖，人力的特色專長無法適所發展，也就無法留住進而吸引人才。
勞動市場兩極化
隨著全球化的潮流，產業鏈朝向開放的水平分工、跨國垂直分工生產、委外合約生產等多元開放自由市場，經常性變遷環境衍生創新性以及數位、科技導向的產業競爭，臺灣下一階段亮點產業如金融、國際物流、資通訊、健康照護等即在因應國際化發展下的產業變革。
人力加值服務業的產生即搭起企業與人力資本的媒介，為各產業所需共通核心職能辦理專業特色化學習，為勞動供給者尋求合適發展的場域。產業革新升級已愈發加速產業界線模糊，唯賴學習培育機構的充分開發養成專業技能人力，如美國的訓練學習市場即創造出全球3分之1的產值。
培育學習機構規模小
首先，學習培育機構缺乏完善的產業價值鏈。我國在知識內容產出設計，常面臨無符合產業職能需求的定制化教案，課程培訓結束亦無國際認證頒予，建立參照新加坡國際認證機構的認證系統，可為產業和職能所需的技能提供檢定證明，也可作為吸引人才的平台。
其次，我國現行民間人才培育機構多中小企業，處於不具產業規模的發展階段。國際間大型機構如IBM有附屬研究機構並訓練多名經理提供跨國際遠距服務；ADL顧問公司非一般正式的學校教育機構，仍頒予學位予通過訓練課程的學員；中國電信學院、IBM學院等企業大學，更是發展成具規模的訓練學習機構，對企業內部與外部進行人力訓練與知識傳播。
最後，人力加值服務業需有營運場所投資、融資優惠措施。人力加值服務業強調研發設計、高附加價值的產品與服務，透過租稅抵減獎勵措施進而鼓勵廠商進行研發、自動化和人才培訓，另一方面，積極協助規模較小的訓練學習機構籌措資金，透過貸款保證計劃和地區創投基金，鼓勵創業投資。
人力加值服務業再提升
人才問題是廿一世紀各國重視的課題，我國人才斷崖的危機不容忽視，當經濟社會人才供需配置接縫落差嚴重擴大，不僅危及個人生活更是損及社會經濟結構，人力加值服務業在自由競爭市場機制下，不但提升企業創新價值與吸引人才留駐，更可乘服務業貿易列車拓展國際競爭地位。