台灣醒報

人力資本產業化 避免人才斷層

吳佩珊 / 環球經濟社副研究員 2013/09/18 14:08 點閱 1843 次

世界經濟論壇(WEF)發佈2013-2014年全球競爭力評比,臺灣列為先進的「創新驅動」階段,惟我們企業的創新能力和重視研發支出較以往排名退步,其後正牽繫人力資本此一關鍵要素。

臺灣人才外流嚴重

反觀臺灣人才外流現象嚴重,日前,行政院針對活化人力結構擬定三大策略,其中之一即積極留住人才。而在WEF的報告中,已將「人才外流」指標替換為「一國留住人才的能力」以及「吸引人才」兩項,足見對國家發展要素─人才問題的重視。

技術或技能的養成升級,是人力資本堆向高階人力進程之必要發展過程,而當人才發展成長歷程與人力的特色專長間出現相斥對立時,此矛盾現象將形成人才斷崖危機。我國勞動市場的供需缺口咎其因在於中階人力供給占其大部分比例,更甚者出現人才閒置現象,培育的人才無法與現行產業結構接軌,當此差距急劇擴大,將形同斷崖,人力的特色專長無法適所發展,也就無法留住進而吸引人才。

勞動市場兩極化

隨著全球化的潮流,產業鏈朝向開放的水平分工、跨國垂直分工生產、委外合約生產等多元開放自由市場,經常性變遷環境衍生創新性以及數位、科技導向的產業競爭,臺灣下一階段亮點產業如金融、國際物流、資通訊、健康照護等即在因應國際化發展下的產業變革。

人力加值服務業的產生即搭起企業與人力資本的媒介,為各產業所需共通核心職能辦理專業特色化學習,為勞動供給者尋求合適發展的場域。產業革新升級已愈發加速產業界線模糊,唯賴學習培育機構的充分開發養成專業技能人力,如美國的訓練學習市場即創造出全球3分之1的產值。

培育學習機構規模小

首先,學習培育機構缺乏完善的產業價值鏈。我國在知識內容產出設計,常面臨無符合產業職能需求的定制化教案,課程培訓結束亦無國際認證頒予,建立參照新加坡國際認證機構的認證系統,可為產業和職能所需的技能提供檢定證明,也可作為吸引人才的平台。

其次,我國現行民間人才培育機構多中小企業,處於不具產業規模的發展階段。國際間大型機構如IBM有附屬研究機構並訓練多名經理提供跨國際遠距服務;ADL顧問公司非一般正式的學校教育機構,仍頒予學位予通過訓練課程的學員;中國電信學院、IBM學院等企業大學,更是發展成具規模的訓練學習機構,對企業內部與外部進行人力訓練與知識傳播。

最後,人力加值服務業需有營運場所投資、融資優惠措施。人力加值服務業強調研發設計、高附加價值的產品與服務,透過租稅抵減獎勵措施進而鼓勵廠商進行研發、自動化和人才培訓,另一方面,積極協助規模較小的訓練學習機構籌措資金,透過貸款保證計劃和地區創投基金,鼓勵創業投資。

人力加值服務業再提升

人才問題是廿一世紀各國重視的課題,我國人才斷崖的危機不容忽視,當經濟社會人才供需配置接縫落差嚴重擴大,不僅危及個人生活更是損及社會經濟結構,人力加值服務業在自由競爭市場機制下,不但提升企業創新價值與吸引人才留駐,更可乘服務業貿易列車拓展國際競爭地位。


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