據新聞報導，公股行庫30歲以下的年輕人離職比率過高，立委江永昌認為不利公股行庫的數位轉型及永續經營。的確，企業的永續經營需要靠源源不斷的人才供應來支持，若年輕世代的流動率過高，滾石不生苔，組織的智慧資本不容易蓄積，對提升財務績效也會有不利的影響。
組織文化過於保守
由於年輕一代多屬數位原生代，對數位科技的接觸與運用也較上一世代為多。各家銀行都在推動數位金融(Fintech)的服務創新業務，銀行需借重熟悉數位科技的年輕人做數位轉型。筆者曾去參觀幾家民營銀行，當時正推數位金融，需要聘用具資工背景、甚至創意的畢業生，組織朝數位科技化及年輕化發展。
根據麥肯錫顧問公司最近針對八大公股行庫診斷出的經營挑戰，包括固守傳統業務、人才缺口大、組織文化保守、數位創新不足、系統老舊無法滿足業務需求、分行據點營運效率不彰等。而組織文化及人才制度問題是其根源。這現象與筆者接觸公營企業的感覺類似。
七、八年級生的價值觀更重視追求自由及個性，自己定義成功，不喜傳統權威性組織，筆者的年輕學生中不少選擇新創公司或至國外發展。他們雖不滿低薪，但工作若無法自我實踐，高薪未必留得住這些年輕人。管理者要了解年輕人的心，並能激勵他們。
IBM的轉型借鏡
IBM最近的人力資源轉型經驗也許可供公股行庫參考。IBM的人資轉型已從功能卓越階段朝員工投入系統的階段發展，強調員工體驗（employee experiences）。IBM用情緒分析員工的滿意度，並在24個小時內做出改善，維持員工的滿意度。員工的滿意度會增加員工的投入（employee engagement)，進而會提高生產力達40%，這是有數據支持。
IBM的人資管理強調以下三項：
1、讓員工了解企業願景及策略，並認同此願景及策略；
2、讓員工在公司有高度的歸屬感；
3、讓員工參與，認為自己能夠影響公司的營運。
例如，績效制度是HR在網路上透過數萬名員工共創（co-create)出來的，透過討論與投票決定。其背後是員工的體驗好，滿意度增加，會提升顧客的滿意度。這正符合服務利潤鏈（service profit chain）理論的看法。
IBM將設計思考的原則及方法運用在人力資源管理的轉型上，強調人力資源管理的實務要讓員工有美好的體驗，對員工的投入及生產力均有提升作用。希望以上建議對公股行庫在留住年輕人才上有幫助。