主持人：林意玲（台灣醒報社長）
與談人：陳玲玲（晶晶晶廣告公司總經理）
陳玉芬（藝珂人事顧問公司台灣與韓國總經理）
文字整理：蘇家瑩、何綺晨
主持人（以下簡稱「問」）：現在的年輕世代與過去不同，求職與求才彼此需要契合(match)，否則也難以達成媒合。請問兩位專家，求才與求職兩者的心態有什麼不同之處？求才者想找何種類型的員工？而求職者又會想找何種類型的工作？首先請「面人」無數的玉芬分析。
勞方資方需求不同
陳玉芬：每個人要找工作大都會從自己先想起，也就是「我想要什麼？」；而對公司來說，它當然是要找一個人幫公司做事，基本上兩者要契合非常困難，畢竟求職者要做的剛好就是雇主要給的，各方面都合的關係，幾乎是不可能。
我們常常會疑惑，為何一個人資歷不錯，但找工作卻如此困難？相反的，這個人資歷不怎麼樣，卻能快速找到合適的工作，這關鍵在於一個人的彈性有多大與認知有多清楚。如果一個人凡事都以自己為出發點，想要怎樣的薪資，想要怎樣的工作環境…那勢必有不如己願的狀況。
所以我們要了解雇主要找一個可以幫助公司發展的人，這才是首要條件。也是所有要找工作的人必須配合的。
問：這裡牽涉到兩個問題，第一個是你要找的工作是對方是否能夠滿足(offer)你的條件，這點事先要做功課；另外一點是對方可以給你，但你要提供某種條件才能得到。同樣要找人才也是一樣，公司是需要人才，但不一定每一個丟履歷進來就合用，這之間就要有相當大的妥協。
第二個問題是求職者如果非常有競爭力，就可以決定去不去你這家公司，因為他覺得你用了我就是你賺到了，這時候公司的老闆就需要有一定程度的妥協，這就是彼此姿態上的不同，但如果是很多人搶著進去的公司，又另當別論了。
考量能否為自己增值
陳玲玲：很多員工在面試的時候會先問薪水多少、加不加班、是否有教育訓練、休假有多少，有沒有旅遊福利…等等，而不是先想自己能夠為這間公司做些什麼？很多年輕人並不思考的是我能做什麼，以及你所做的事情的價值是否符合薪水，很多年輕人只想我想得到什麼，應該要多把「我」丟掉，多為公司想想。
我常鼓勵年輕人去找一個能夠累積實力、持續成長的公司，因為你在這家公司做了多年後是會加值的。第一年的薪水一點都不重要，最重要的是你在這個產業做了多年後，實力是否會成長，有些工作是會越做越值錢的，有些工作卻會越做越不值錢。
有些工作用過即丟，耗了你的勞力，卻沒有實質上的學習，這就不會是一個好的工作。第一份工作的第一份薪水不是最重要的，但重要的是你的工作能不能讓你增值(可能5年10年後的薪水是20倍)，但你自己要有把握你能累積實力，這才是選擇工作中最重要的考慮因素。
問：剛剛兩位都提到應該以怎麼樣的立場為出發點找工作，我曾經面試過一個人，職缺薪水是3萬，他要3萬5，當時我心想，若是開3萬5，那可能我選擇更多，錄用的不是你了。
如果你所要的條件公司都有的話，公司所可能找到的就是更好的人了，不是你了。也有可能有些人面試前根本沒有研究這家公司。
有效面談減少失敗
陳玉芬：這就是為什麼要面談的重要性，如果公司找到一個人才就認為他是救世主，或者公司就可以飛黃騰達，那也未免太樂觀了，我相信公司是群體的工作，面談當然是減少失敗率，不光是老闆面談員工，員工也可以面談老闆，畢竟這是自己的生涯發展。所以對於求職者而言，對公司的事先了解是很重要的。
公司要雇用這個員工，成本是很高的，一個錯誤的錄用，成本可能是一個人薪水的30倍。包括雇用的費用、訓練的費用，協助幫忙他所花的時間、發生錯誤時的損失費，甚至客戶客訴的部分，所以成本非常高昂，你要用可能損失30倍的錢去聘用一個人的時候，難道不應該注意嗎？難道你不應該在面談時先假設可能產生的諸多問題，把那些不瞭解的部分釐清嗎？
先要把話說清楚
很多公司跟個人，他們缺乏在面談時把話講清楚的能力。例如求才的人一看履歷表，怎麼看都像我家的人，會一直覺得要用他，這樣面談幾乎就變成是要說服他來這裡工作；而有些找工作的人，他看到公司環境和老闆，無論如何就是想進來，就會根本無法靜心分析，或是聽細節，直到進入公司，才會發現根本不如想像。
結果雙方都浪費了時間，所以面談是雙方溝通極好的關鍵，有些公司面談不只兩三次，甚至會面談七到八次，經過各層種種挑戰，無論是自己的面談、二線主管的面談、集體的面談、考試、性向測驗、給一個case做測試(presentation)等等，無所不用其極，就是為了要找到那個對的人，因為錯誤錄用的成本非常高。
問：面談要經過多道手續的好處，就像人家常說：「婚前睜大兩隻眼，婚後半閉一隻眼，」在還沒有定下前你都還沒有權利義務，兩方都還有機會思考，但一旦晉用，雙方都會有成本。
大家都不想浪費時間，事實上勞健保也規定第一天就要投保，也許還加上一個禮拜職前訓練員工，所以成本都已經花下去了。
參考前主管意見
陳玲玲：你不可能靠幾次面試就能真正理解求職者，所以先請教前任主管的意見能幫助你省掉很多錯誤，這在有時有滿高的必要性。
問：妳覺得在面談過程中容易遇到何種狀況？
陳玲玲：例如有時大家會將最好的一面擺出來，有些很聰明的孩子知道怎樣答題會得高分，他們也都被訓練過，有時有些東西你真的沒辦法在面談發現，有經驗的人會詢問他的前任主管。
例如前任主管和你說：「他會在FB上把所有情緒或對主管的抱怨都爆料，會把所有事寫在FB上。」這種狀況在面談中看不出來，而這種發洩可能對同事或公司都有傷害。
查看臉書理解對方
所以有時我覺得觀察一個人的臉書po文，也可以幫助理解他人人生觀、生活面、交友狀況、戶外活動，是否是正能量的人，看看求職者FB，和前任主管做確認，能避免很多在面談中無法發現的一些事，這樣就能避免ㄧ些錯誤產生。
問：現在越來越多老闆一定要看求職者的FB？
陳玉芬：是的！根據統計，目前約有34%以上的主管會把FB資訊當成求才內容的一部分檢查，但這種做法是兩面刃，有人會認為這是他的私領域，但這畢竟是公開人人能查看的資訊，也難以阻止他人去查看。
問：剛剛談到次世代求職的型態，第一個是雇主會詢問這個求職者在前一間工作的狀況如何，除非求職單上隱瞞，但老闆也會主動問沒列出的時間在哪家工作。
第二是如果你時常在社群上大發謬論，或者常常去夜店，甚或罵前雇主、罵政府…等等，恐怕多多少少也會影響你新工作，且可能已經被排除在外，但卻不自知。先請玉芬分享一下，雇主會做這兩件事情，員工需要注意些什麼？
陳玉芬：每個雇主都希望找到一個員工是能夠為公司貢獻，讓整體一起成長的。大部分的員工也希望自己在工作上能有所成長，但畢竟每個人的看法都不一樣，所以誠實表現自己很重要，這樣一來，就無須想如何裝飾自己的方法。對求職者而言，更重要的是你是否有正確的工作觀和生活觀。
尤其社群平台的爭論很多，有些人覺得臉書是私人的東西，我要怎麼說就怎麼說，但有些雇主卻會認為臉書是你履歷表的一部份，所以我個人也認為沒有必要在自己臉書上隱藏自己，只為了讓人看見你表現出來的某個形象。
臉書恐只是外在表現
有些專家學者會跟年輕的求職者說，臉書是履歷表的一部份。這些聽信的年輕人就可能會刻意的在臉書表現自己、刻意跟一些大人物照相，甚至表現自己很專業的部分，所以它可能可以很正面，也可能被操弄。
人也難免會有情緒，在社群媒體的時代中，本來就很容易會被找到，所以雇主也要有比較大的胸襟，不要一直去抓員工的小辮子，工作上與生活上的區隔，無論是雇主或是員工都要有大視野去看這件事情。
問：玲玲怎麼看呢，個人的CIS如何建立？
陳玲玲：我僱用一個人時，比較在意的他的態度，重視的是他有沒有熱情要做這個工作。我們可以從面試反應看出這個人是否喜歡這份工作作，想不想多付出一點…等等，也能從在面試感覺這個人是否漫不經心。至於臉書比較能看得出交友狀況，以及他的生活圈。
我比較喜歡把工作給一個有熱情、想要做這份工作的人，而且這種態度是公司很重視的。
問：剛剛提到人們好像很相信能在面試時看見「外在的我」和「內在的我」，但經常兩樣都看了，卻發現實際來工作之後，發現這個人很會講話但很不會做事，或者對團隊的破壞力勝過貢獻，這方面也可能會看走眼？
有時還是會看走眼
陳玲玲：當然也會有這樣的狀況，因為不可能每個人眼光都如此精準，所以有些事前的調查確實可以多做一點，避免看走眼。因為有些員工造成團隊的破壞力和傷害力其實滿高的。還有些是精神狀況有問題，這種比例也滿高的，譬如有些年輕人電動成癮很嚴重，晚上無法早睡，白天就很難早起上班。
問：有些特性是在冰山底下，不在冰山上的，所以有時我們也會用一些科學方法，用一些性向測驗去了解他的狀況，請教一下玉芬。
陳玉芬：我覺得工作分為兩個區塊，一是專業，二是性格。性格部分有時會看走眼沒錯，而有時則因為找不到專業人才，但恰巧求職者的專業卻還有用武之地，這時候就會聘用他。
而員工進來後適不適任的部分，沒有辦法百分百決定在員工，很多時候也在雇主。若雇主並沒有清楚規畫工作範圍、以及希望賦予新員工什麼責任，雙方溝通不清楚，就會產生問題。
員工與雇主的溝通
對新人來說，需要有一段時間的確認，有些雇主會覺得我每天都在帶他了，已給他這麼多的時間了，但員工是否適應以及他是否對工作上有問題，這些都須分開來看。所以我比較建議雇主在用新進員工時，能留時間讓彼此對談工作上的問題，釐清雇主和員工期待和落差，這樣失敗的機率就會小的很多。
不然就會變成雇主很埋怨，已經花了這麼多錢請一個員工，但卻沒有很好的成效，這之中的問題是雇主沒有給員工機會，彼此溝通和釐清想法，這樣對員工也是不公平的。
問：因為您是人力資源這方面的專家，是否能提供幾點實際的建議給雇主？如何能夠在面談時確認自己面試的人就是對的人。
陳玉芬：第一個是職位說明書。職位說明書是最基本的，這份說明書裡面需要告訴員工這份工作要完成的任務、每天要跟誰回報，以及公司的願景是什麼，還有期望這個部門可以做到怎麼樣的成果。讓求職者能夠思考他每天要做些什麼，以及這份工作是否是他嚮往的。
另外，人格特質也是得用問的，可以問他以前的工作經驗，比如你希望的是一個比較開朗有愛心的人，可以問他平常會做些什麼活動？有些人參加的活動是淨灘、慈幼社，或者關心老人院等，這可能就是屬於比較有愛心的類型。
而如果做的活動都是比較戶外的，這樣的人就可能比較不喜歡每天只關在辦公室內。但你需要雇用縝密思考的人，就可以詢問他以前是否有做過怎麼樣的計畫或研究報告，可以知道這個人是否能靜下心來把一件事情做好。
行為式面談
在面談時有一種稱為「行為式的面談」，這個面談就不會直接問：「你是否會把文案寫的好？」或者是「你是否會去拜訪客戶？」，而是會問：「請問你過去經驗裡面，你有哪一個工作經驗是你拜訪客戶，並且得到好的回應？」再會從他的回應中延伸詢問，這樣就能了解一個人的內在特質。
比如你要問他可不可以加班，可以這樣問：「你過去的工作是否有加班過，必須工作加班到幾點？是怎麼樣的情況需要加班？」如果詢問的是假設性問題，在這當中就會存在誤差，也許我的認知加班是到21點，但他的認知加班是到19點。
問：在加班的這件事來講，玲玲的經驗應該是次世代的年輕人基本上不喜歡加班？
重視生活品質
陳玲玲：對，他們很重視自己的生活品質，對於權力和職位的興趣沒有像以前的人這麼高，他們更希望的是自己能擁有好的生活品質。
問：所以這一點做雇主的要能夠理解，因為時代不同，年輕人的想法也不同，他們對薪水很在意，對休息也很在意，對工作的內容也很在意。那麼在次世代的年輕人裡面，從雇主的角色要注意些什麼，才能物色到合適的人才？
陳玉芬：未來的企業發展是需要靠年輕人的創造力和科技力，我會建議雇主要聽聽年輕人的意見，工作方法也要因應年輕人的需求。他們有很好的科技力，但他們可能在工作倫理、態度上都需要幫忙，所以我們可以當他們的腦、幫助他們，希望他們可以協助公司轉型，或者是往未來工作的型態走。
陳玲玲：我想若要滿足次世代工作上的需求，可能就是要讓工作有趣，讓他們有成就感，並給他們足夠的空間。
主持人：非常謝謝兩位精彩的分析，今天所談的是有利於雇主，在任用的時候能夠有好的選擇，並且能與年輕人有好的搭配。也有利於次世代的年輕人，怎麼樣能找到自己能夠發揮的舞台，並且對公司有貢獻，這部分都需要彼此的磨合培養，找出最合適的共事方式。