次世代求職眉角多 追求雙贏有方法(20170921 CEO會談-陳玲玲、陳玉芬)

醒報編輯部 2017/09/21 07:45 點閱 320 次
未來企業發展需要靠年輕人的創造力與科技力,雇主應學習尊重年輕人的意見、聽取年輕人的要求,帶領公司更上一層樓。(photo by pixabay)
未來企業發展需要靠年輕人的創造力與科技力,雇主應學習尊重年輕人的意見、聽取年輕人的要求,帶領公司更上一層樓。(photo by pixabay)

主持人:林意玲(台灣醒報社長)
與談人:陳玲玲(晶晶晶廣告公司總經理)
陳玉芬(藝珂人事顧問公司台灣與韓國總經理)
文字整理:蘇家瑩、何綺晨

主持人(以下簡稱「問」):現在的年輕世代與過去不同,求職與求才彼此需要契合(match),否則也難以達成媒合。請問兩位專家,求才與求職兩者的心態有什麼不同之處?求才者想找何種類型的員工?而求職者又會想找何種類型的工作?首先請「面人」無數的玉芬分析。

勞方資方需求不同

陳玉芬:每個人要找工作大都會從自己先想起,也就是「我想要什麼?」;而對公司來說,它當然是要找一個人幫公司做事,基本上兩者要契合非常困難,畢竟求職者要做的剛好就是雇主要給的,各方面都合的關係,幾乎是不可能。

我們常常會疑惑,為何一個人資歷不錯,但找工作卻如此困難?相反的,這個人資歷不怎麼樣,卻能快速找到合適的工作,這關鍵在於一個人的彈性有多大與認知有多清楚。如果一個人凡事都以自己為出發點,想要怎樣的薪資,想要怎樣的工作環境…那勢必有不如己願的狀況。

所以我們要了解雇主要找一個可以幫助公司發展的人,這才是首要條件。也是所有要找工作的人必須配合的。

問:這裡牽涉到兩個問題,第一個是你要找的工作是對方是否能夠滿足(offer)你的條件,這點事先要做功課;另外一點是對方可以給你,但你要提供某種條件才能得到。同樣要找人才也是一樣,公司是需要人才,但不一定每一個丟履歷進來就合用,這之間就要有相當大的妥協。

第二個問題是求職者如果非常有競爭力,就可以決定去不去你這家公司,因為他覺得你用了我就是你賺到了,這時候公司的老闆就需要有一定程度的妥協,這就是彼此姿態上的不同,但如果是很多人搶著進去的公司,又另當別論了。

考量能否為自己增值

陳玲玲:很多員工在面試的時候會先問薪水多少、加不加班、是否有教育訓練、休假有多少,有沒有旅遊福利…等等,而不是先想自己能夠為這間公司做些什麼?很多年輕人並不思考的是我能做什麼,以及你所做的事情的價值是否符合薪水,很多年輕人只想我想得到什麼,應該要多把「我」丟掉,多為公司想想。

我常鼓勵年輕人去找一個能夠累積實力、持續成長的公司,因為你在這家公司做了多年後是會加值的。第一年的薪水一點都不重要,最重要的是你在這個產業做了多年後,實力是否會成長,有些工作是會越做越值錢的,有些工作卻會越做越不值錢。

有些工作用過即丟,耗了你的勞力,卻沒有實質上的學習,這就不會是一個好的工作。第一份工作的第一份薪水不是最重要的,但重要的是你的工作能不能讓你增值(可能5年10年後的薪水是20倍),但你自己要有把握你能累積實力,這才是選擇工作中最重要的考慮因素。

問:剛剛兩位都提到應該以怎麼樣的立場為出發點找工作,我曾經面試過一個人,職缺薪水是3萬,他要3萬5,當時我心想,若是開3萬5,那可能我選擇更多,錄用的不是你了。

如果你所要的條件公司都有的話,公司所可能找到的就是更好的人了,不是你了。也有可能有些人面試前根本沒有研究這家公司。

有效面談減少失敗

陳玉芬:這就是為什麼要面談的重要性,如果公司找到一個人才就認為他是救世主,或者公司就可以飛黃騰達,那也未免太樂觀了,我相信公司是群體的工作,面談當然是減少失敗率,不光是老闆面談員工,員工也可以面談老闆,畢竟這是自己的生涯發展。所以對於求職者而言,對公司的事先了解是很重要的。

公司要雇用這個員工,成本是很高的,一個錯誤的錄用,成本可能是一個人薪水的30倍。包括雇用的費用、訓練的費用,協助幫忙他所花的時間、發生錯誤時的損失費,甚至客戶客訴的部分,所以成本非常高昂,你要用可能損失30倍的錢去聘用一個人的時候,難道不應該注意嗎?難道你不應該在面談時先假設可能產生的諸多問題,把那些不瞭解的部分釐清嗎?

先要把話說清楚

很多公司跟個人,他們缺乏在面談時把話講清楚的能力。例如求才的人一看履歷表,怎麼看都像我家的人,會一直覺得要用他,這樣面談幾乎就變成是要說服他來這裡工作;而有些找工作的人,他看到公司環境和老闆,無論如何就是想進來,就會根本無法靜心分析,或是聽細節,直到進入公司,才會發現根本不如想像。

結果雙方都浪費了時間,所以面談是雙方溝通極好的關鍵,有些公司面談不只兩三次,甚至會面談七到八次,經過各層種種挑戰,無論是自己的面談、二線主管的面談、集體的面談、考試、性向測驗、給一個case做測試(presentation)等等,無所不用其極,就是為了要找到那個對的人,因為錯誤錄用的成本非常高。

問:面談要經過多道手續的好處,就像人家常說:「婚前睜大兩隻眼,婚後半閉一隻眼,」在還沒有定下前你都還沒有權利義務,兩方都還有機會思考,但一旦晉用,雙方都會有成本。

大家都不想浪費時間,事實上勞健保也規定第一天就要投保,也許還加上一個禮拜職前訓練員工,所以成本都已經花下去了。

參考前主管意見

陳玲玲:你不可能靠幾次面試就能真正理解求職者,所以先請教前任主管的意見能幫助你省掉很多錯誤,這在有時有滿高的必要性。

問:妳覺得在面談過程中容易遇到何種狀況?

陳玲玲:例如有時大家會將最好的一面擺出來,有些很聰明的孩子知道怎樣答題會得高分,他們也都被訓練過,有時有些東西你真的沒辦法在面談發現,有經驗的人會詢問他的前任主管。

例如前任主管和你說:「他會在FB上把所有情緒或對主管的抱怨都爆料,會把所有事寫在FB上。」這種狀況在面談中看不出來,而這種發洩可能對同事或公司都有傷害。

查看臉書理解對方

所以有時我覺得觀察一個人的臉書po文,也可以幫助理解他人人生觀、生活面、交友狀況、戶外活動,是否是正能量的人,看看求職者FB,和前任主管做確認,能避免很多在面談中無法發現的一些事,這樣就能避免ㄧ些錯誤產生。

問:現在越來越多老闆一定要看求職者的FB?

陳玉芬:是的!根據統計,目前約有34%以上的主管會把FB資訊當成求才內容的一部分檢查,但這種做法是兩面刃,有人會認為這是他的私領域,但這畢竟是公開人人能查看的資訊,也難以阻止他人去查看。

問:剛剛談到次世代求職的型態,第一個是雇主會詢問這個求職者在前一間工作的狀況如何,除非求職單上隱瞞,但老闆也會主動問沒列出的時間在哪家工作。

第二是如果你時常在社群上大發謬論,或者常常去夜店,甚或罵前雇主、罵政府…等等,恐怕多多少少也會影響你新工作,且可能已經被排除在外,但卻不自知。先請玉芬分享一下,雇主會做這兩件事情,員工需要注意些什麼?

陳玉芬:每個雇主都希望找到一個員工是能夠為公司貢獻,讓整體一起成長的。大部分的員工也希望自己在工作上能有所成長,但畢竟每個人的看法都不一樣,所以誠實表現自己很重要,這樣一來,就無須想如何裝飾自己的方法。對求職者而言,更重要的是你是否有正確的工作觀和生活觀。

尤其社群平台的爭論很多,有些人覺得臉書是私人的東西,我要怎麼說就怎麼說,但有些雇主卻會認為臉書是你履歷表的一部份,所以我個人也認為沒有必要在自己臉書上隱藏自己,只為了讓人看見你表現出來的某個形象。

臉書恐只是外在表現

有些專家學者會跟年輕的求職者說,臉書是履歷表的一部份。這些聽信的年輕人就可能會刻意的在臉書表現自己、刻意跟一些大人物照相,甚至表現自己很專業的部分,所以它可能可以很正面,也可能被操弄。

人也難免會有情緒,在社群媒體的時代中,本來就很容易會被找到,所以雇主也要有比較大的胸襟,不要一直去抓員工的小辮子,工作上與生活上的區隔,無論是雇主或是員工都要有大視野去看這件事情。

問:玲玲怎麼看呢,個人的CIS如何建立?

陳玲玲:我僱用一個人時,比較在意的他的態度,重視的是他有沒有熱情要做這個工作。我們可以從面試反應看出這個人是否喜歡這份工作作,想不想多付出一點…等等,也能從在面試感覺這個人是否漫不經心。至於臉書比較能看得出交友狀況,以及他的生活圈。

我比較喜歡把工作給一個有熱情、想要做這份工作的人,而且這種態度是公司很重視的。

問:剛剛提到人們好像很相信能在面試時看見「外在的我」和「內在的我」,但經常兩樣都看了,卻發現實際來工作之後,發現這個人很會講話但很不會做事,或者對團隊的破壞力勝過貢獻,這方面也可能會看走眼?

有時還是會看走眼

陳玲玲:當然也會有這樣的狀況,因為不可能每個人眼光都如此精準,所以有些事前的調查確實可以多做一點,避免看走眼。因為有些員工造成團隊的破壞力和傷害力其實滿高的。還有些是精神狀況有問題,這種比例也滿高的,譬如有些年輕人電動成癮很嚴重,晚上無法早睡,白天就很難早起上班。

問:有些特性是在冰山底下,不在冰山上的,所以有時我們也會用一些科學方法,用一些性向測驗去了解他的狀況,請教一下玉芬。

陳玉芬:我覺得工作分為兩個區塊,一是專業,二是性格。性格部分有時會看走眼沒錯,而有時則因為找不到專業人才,但恰巧求職者的專業卻還有用武之地,這時候就會聘用他。

而員工進來後適不適任的部分,沒有辦法百分百決定在員工,很多時候也在雇主。若雇主並沒有清楚規畫工作範圍、以及希望賦予新員工什麼責任,雙方溝通不清楚,就會產生問題。

員工與雇主的溝通

對新人來說,需要有一段時間的確認,有些雇主會覺得我每天都在帶他了,已給他這麼多的時間了,但員工是否適應以及他是否對工作上有問題,這些都須分開來看。所以我比較建議雇主在用新進員工時,能留時間讓彼此對談工作上的問題,釐清雇主和員工期待和落差,這樣失敗的機率就會小的很多。

不然就會變成雇主很埋怨,已經花了這麼多錢請一個員工,但卻沒有很好的成效,這之中的問題是雇主沒有給員工機會,彼此溝通和釐清想法,這樣對員工也是不公平的。

問:因為您是人力資源這方面的專家,是否能提供幾點實際的建議給雇主?如何能夠在面談時確認自己面試的人就是對的人。

陳玉芬:第一個是職位說明書。職位說明書是最基本的,這份說明書裡面需要告訴員工這份工作要完成的任務、每天要跟誰回報,以及公司的願景是什麼,還有期望這個部門可以做到怎麼樣的成果。讓求職者能夠思考他每天要做些什麼,以及這份工作是否是他嚮往的。

另外,人格特質也是得用問的,可以問他以前的工作經驗,比如你希望的是一個比較開朗有愛心的人,可以問他平常會做些什麼活動?有些人參加的活動是淨灘、慈幼社,或者關心老人院等,這可能就是屬於比較有愛心的類型。

而如果做的活動都是比較戶外的,這樣的人就可能比較不喜歡每天只關在辦公室內。但你需要雇用縝密思考的人,就可以詢問他以前是否有做過怎麼樣的計畫或研究報告,可以知道這個人是否能靜下心來把一件事情做好。

行為式面談

在面談時有一種稱為「行為式的面談」,這個面談就不會直接問:「你是否會把文案寫的好?」或者是「你是否會去拜訪客戶?」,而是會問:「請問你過去經驗裡面,你有哪一個工作經驗是你拜訪客戶,並且得到好的回應?」再會從他的回應中延伸詢問,這樣就能了解一個人的內在特質。

比如你要問他可不可以加班,可以這樣問:「你過去的工作是否有加班過,必須工作加班到幾點?是怎麼樣的情況需要加班?」如果詢問的是假設性問題,在這當中就會存在誤差,也許我的認知加班是到21點,但他的認知加班是到19點。

問:在加班的這件事來講,玲玲的經驗應該是次世代的年輕人基本上不喜歡加班?

重視生活品質

陳玲玲:對,他們很重視自己的生活品質,對於權力和職位的興趣沒有像以前的人這麼高,他們更希望的是自己能擁有好的生活品質。

問:所以這一點做雇主的要能夠理解,因為時代不同,年輕人的想法也不同,他們對薪水很在意,對休息也很在意,對工作的內容也很在意。那麼在次世代的年輕人裡面,從雇主的角色要注意些什麼,才能物色到合適的人才?

陳玉芬:未來的企業發展是需要靠年輕人的創造力和科技力,我會建議雇主要聽聽年輕人的意見,工作方法也要因應年輕人的需求。他們有很好的科技力,但他們可能在工作倫理、態度上都需要幫忙,所以我們可以當他們的腦、幫助他們,希望他們可以協助公司轉型,或者是往未來工作的型態走。

陳玲玲:我想若要滿足次世代工作上的需求,可能就是要讓工作有趣,讓他們有成就感,並給他們足夠的空間。

主持人:非常謝謝兩位精彩的分析,今天所談的是有利於雇主,在任用的時候能夠有好的選擇,並且能與年輕人有好的搭配。也有利於次世代的年輕人,怎麼樣能找到自己能夠發揮的舞台,並且對公司有貢獻,這部分都需要彼此的磨合培養,找出最合適的共事方式。