日本自1985 年施行《勞動派遣法》，原本嚴格管制運用勞動派遣人力的範圍，歷經1986、1996、1999、2003年四次修法鬆綁，導致派遣人力遽增，卻缺乏保障，成為日本朝野經濟政策的爭議。
台灣也有同樣問題，派遣工從2002年的7萬餘名，爆增到2012年的57萬名，由於勞動派遣模式侵蝕常態雇用，人力派遣存在低薪資、高工時、無保障的問題，成為勞工薪資惡化的經濟癌細胞。
派遣人力成商品
其一，低薪資：監察院調查派遣勞工問題時發現，政府部門非技術性業務，指派派遣工處理，政府竟然是全國最大派遣戶。整個中央機關，派遣勞工竟超過萬人。同時也發現政府單位大量採用「價格標」，把派遣人力當商品，派遣公司為取得標案，以最低價格削價競爭，得標後壓低人事成本的結果，反映在薪資上就是22K，甚至還要差。
其二，高工時：市場飽和謀職者眾，派遣工隨時面臨停聘的危機，為博取要派公司肯定，免於被以不適任理由淘汰，被迫以超時加班、減少休假手段爭取工作機會，非但無法比照正職員工享有相同福利，加班沒有加班費，國定假日也沒有雙倍薪資時有所聞。甚至部份不遵守勞基法的人力派遣公司，以各種名目超收費用或剋扣工資，形成變相剝削。
其三，無保障：法律上，要派公司不須支付派遣工保險、獎金、休假等福利，甚至資遣派遣工也無須支付資遣費。派遣工沒有任何升遷管道，要派公司根本不承認有這些員工，就像用完的寶特瓶，喝光後就丟回給派遣公司資源回收。工作得不到應有的尊嚴，沒有穩定的工作保障，派遣工頻繁更換派遣公司，對勞工而言毫無工作成就可言。
高失業率的後果
日本一路鬆綁派遣工， 2007年從事勞動派遣工作者高達321 萬人；金融風暴危機後，企業大量終止使用派遣勞動力，一夕之間被逐出製造業勞動派遣市場之勞工多達13.8萬人，帶來高失業率的後果。
日本解決派遣工問題的修法方向，值得勞委會修訂《派遣勞工保護法》時參考。（一）強制規範派遣事業：禁止登錄型（短期）派遣、禁止製造業使用派遣勞動力、禁止按日計酬派遣，以及限制關係企業間之派遣。
（二）確保派遣勞工雇用與待遇：均等待遇原則，落實同工同酬、強化派遣公司之法定義務、課以要派公司法定義務；（三）強力取締違法派遣：政府部門加強稽查、違法使用派遣勞工者，視為要派公司以派遣公司給予派遣勞工相同勞動條件，與該派遣勞工成立勞動契約。
政府面對派遣工惡化的勞動條件與低薪問題，在修法給予應有保障前，不應帶頭聘用低成本的派遣工。委外不是解決人事預算包袱的萬靈丹，「節省公帑」不能做為「最低標」取代「最有利標」的理由，除應以行政作為限制公部門使用派遣人數比例外，派遣法規最終定案方向，將會衝擊一千萬勞工的勞動市場，勞委會審慎修法責無旁貸。