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Start by thinking about the dilemmas your people will face.
根據現實問題來建構公司文化時,少講正直、尊重或信任等抽象因素!從來沒有公司會標榜自己腐敗,所以這些價值聲明恐怕很難推動員工的日常決策,企業文化更應針對員工會遇到的問題,訂定明確的解決方案。
空洞詞彙員工無感
舉例來說,當公司即將面臨組織變革時,主管與團隊之間可以選擇穩定性,選擇暫時不告訴員工相關消息,確保他們不會分心;但也可以選擇透明度,與員工坦誠相待,信任員工能夠自行選擇。上述兩個方案都是可行的辦法,但卻決定了不同的企業文化。
後續,在企業文化逐漸形成的過程中,應進行「困境測試」,確保他們在遇到問題時,能對實際決策發揮作用,如皮克斯的公司價值觀為「定期分享未完成的工作」。所以當動畫家創作遇到困難時,透過分享,也可以確定要繼續下去,或考慮不同的觀點改變方向。
嘔吐物也可當標語
當企業文化確定之後,可用具體、色彩鮮艷的方式表達,因為單用詞語無法使記憶深植,像舉出「正義」與「鳳梨」兩個詞的時候,民眾更容易記得「鳳梨」。例如Airbnb以「大象、死魚與嘔吐物」為標語,強調主管應重視每個人都知道,但沒人願意解決的不愉快事件。
定義企業文化之後,就能夠找到合適的員工,例如戶外服飾品牌「Patagonia」就強調,想要找喜歡待在山裡或野外的員工,所以不會讓身材走樣的人在展覽攤位工作,就如醫事場所不會讓員工在辦公室抽菸一樣。
如同每個人都有不同的個性,企業文化就如同公司的個性,也影響著員工的行為舉止,而想讓企業文化紮根,領導階層需要先塑造並以身作則。
https://hbr.org/2024/07/build-a-corporate-culture-that-works