Start by thinking about the dilemmas your people will face.
根據現實問題來建構公司文化時，少講正直、尊重或信任等抽象因素！從來沒有公司會標榜自己腐敗，所以這些價值聲明恐怕很難推動員工的日常決策，企業文化更應針對員工會遇到的問題，訂定明確的解決方案。
空洞詞彙員工無感
舉例來說，當公司即將面臨組織變革時，主管與團隊之間可以選擇穩定性，選擇暫時不告訴員工相關消息，確保他們不會分心；但也可以選擇透明度，與員工坦誠相待，信任員工能夠自行選擇。上述兩個方案都是可行的辦法，但卻決定了不同的企業文化。
後續，在企業文化逐漸形成的過程中，應進行「困境測試」，確保他們在遇到問題時，能對實際決策發揮作用，如皮克斯的公司價值觀為「定期分享未完成的工作」。所以當動畫家創作遇到困難時，透過分享，也可以確定要繼續下去，或考慮不同的觀點改變方向。
嘔吐物也可當標語
當企業文化確定之後，可用具體、色彩鮮艷的方式表達，因為單用詞語無法使記憶深植，像舉出「正義」與「鳳梨」兩個詞的時候，民眾更容易記得「鳳梨」。例如Airbnb以「大象、死魚與嘔吐物」為標語，強調主管應重視每個人都知道，但沒人願意解決的不愉快事件。
定義企業文化之後，就能夠找到合適的員工，例如戶外服飾品牌「Patagonia」就強調，想要找喜歡待在山裡或野外的員工，所以不會讓身材走樣的人在展覽攤位工作，就如醫事場所不會讓員工在辦公室抽菸一樣。
如同每個人都有不同的個性，企業文化就如同公司的個性，也影響著員工的行為舉止，而想讓企業文化紮根，領導階層需要先塑造並以身作則。
https://hbr.org/2024/07/build-a-corporate-culture-that-works