臺灣從進入高齡化社會至邁入超高齡社會約三十二年左右，相對於歐美先進國家約為五十到一百年，臺灣因應人口老化預作準備的時間較短。由於社會家庭結構功能改變，由以往家庭為主的照顧，轉變為尋求外部專業照顧，對長期照顧資源及長期照顧專業人力的需求，與日俱增。
本書以「長期照顧為經，人力資源為緯」，探討經由人才培育以促成長期照顧的周延建置與作為。透過多方招募、補助培訓、提高勞動薪資與升遷管道，可有效納入專業人才。
##急需相關人才與政策
「人力資源」（human resources）是指借助一系列制度和措施，運用科學的方法對人員招募、任用、考核、獎懲、培訓、薪資、福利、離職、退休等方面的管理活動，以達到人員與事務之間，以及人員之間的相互匹配與協調。
隨著高齡趨勢，長照需求日益孔急，長照人才培育，不僅滿足長者需求，亦同為善盡社會責任，積極聚焦培育量足質優的長照產業的人才提供一個結合產、官、學、研共同運作的一個機制。
社區、機構、學校共同合作，培育具優質「長照專業能力」的人才，建構能落實健康促進與醫療照護，並預防及延緩失能或失智的照顧模式，實踐專業的社會責任。
##長照需求日益殷切
學者林明正研究二○○八到二○一九年間的臺灣勞動資料，發現聘看護工的長照家庭，家內已婚女性勞參率比已婚男性低一成五，推論照顧父母的負擔，是拉低女性勞參率主因。
從中固然可窺見長照工作可能是阻礙因素，但是從長照社會，到長照分工、責任、素養及其布建，任何一個失落環節，其所涉及到婚姻關係、就業勞動、家庭動力、文化主義等不同內涵屬性的「女性」，經常被視為主要、優先及替代的長照人力，這才是該議題的癥結所在。引發社會對長期照顧議題的高度關切，引發長照人力是否能滿足社會的需求。
人力素質參差不齊
長照十年計劃政策如火如荼進行中，然臺灣照顧人力和品質成為一大隱憂，沒人能預料長期照顧何時開始、何時結束，但根據衛福部統計，國人一生中長期需求時間約七點三年，其中男性為六點四年、女性為八點二年。
據學者統計，二○一五年平均一位八十歲以上的長者，有九點五位四十五到六十四歲的潛在照顧人力，但二十年後將快速下降到四位，如何吸引青年投入照顧行業成為關鍵；另一方面，居家照顧現場的觀察，許多家屬缺乏合適的場域學習照顧技巧，只能獨自摸索照料長輩的方法，成效往往事倍功半。
長照十年計劃政策
「長期照顧十年計畫2.0」的理想是政府自二○一六年以「優質、平價且普及的長期照顧服務體系」所建構的目標，儘管預算從二○一六年五十一億元增至二○二二年長照預算增列到六百多億元，已成長十二倍之多，但再多的預算仍無法將長照責任全部從家庭移轉到政府。
臺灣將於二○二五年達到超高齡社會，是世界老化速度最快的國家。至二○二○年已有一百二十萬領有身心障礙手冊，其中至少有八十萬失能者、二十六萬失智者。根據中華民國家庭照顧者關懷總會資料顯示，每位家庭照顧者平均照顧時間約十年，每天平均花上十三點六小時照顧家屬。
依據衛福部的統計，臺灣長照服務的主要需求集中在居家服務、日間照護、家庭托顧、老人營養、餐飲服務、交通接送服務幾個面向，設施則主要為老人長期照顧機構、安養機構與老人公寓、老人住宅等。隨著臺灣人口結構在未來的快速老化，對於長照服務及設施的需求將逐漸加大。
所有高齡社會的衝擊，歸結與人力發展有密切關係，家庭扶養需要青壯人力支援，貧窮需要職場人力支援，失能需要長期照顧人力的支援，疾病需要醫護人力的支援。人力發展不能落實，高齡社會的諸多問題將難以解決。
長照產業成趨勢
隨著世界各國都逐漸邁入高齡社會，長照產業可說是相當重要的一項趨勢，再加上醫療技術日趨進步，未來的長照不僅是所謂的長者日常生活照護，更可擴及至長輩的生理養生、心靈陶冶等樂齡化層面。
長照機構也將翻轉過去傳統的如醫院般冰冷、老舊的形象，如日本在二○○○年推行《長照保險法》後，長照產業蓬勃發展，建築養生村、樂齡宅等，使長照能有更新穎更有溫度的選擇，至今已發展成擁有數萬員工、經營超過千家連鎖機構的股票上市企業，而這也是開放長照轉型產業化的關鍵。
人力資源培訓
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
根據衛福部的統計，接受長照2.0服務者約有二十五萬人，然而國內有長照需求者已逾八十餘萬人，目前的服務涵蓋率仍不及四成，顯示仍高達百分之六十八的人未接受、申請長照服務。其次申請長照服務須待照顧管理專員的評估及核可後，才具使用資格，也就是說並非人人都能享受長照服務，再說長照接手前的空窗期，同樣需要親人照料，因此民間團體才會疾呼「長照安排假」。
培訓人員未投入產業
對於培訓照顧服務員人力未能充分投入影響因素，根據衛生福利部委託辦理照顧服務員訓練結訓學員就業意向調查結果顯示，參加培訓學員從未曾從事照顧服務工作者計有四成，未從事照顧服務工作者參訓原因主要為照顧自己家人；另外，受訓完後，有從事或曾從事過照顧工作者計百分之五十八，離開照顧產業的主要原因為：工作辛苦與福利不佳、薪資過低及專業形象有待提升等。
專業化的重要性
愛因斯坦曾說：「我們不能以製造問題時的思維來嘗試解決現在的問題。」臺灣社會家庭結構功能改變，由以往以家庭為主的照顧，轉變為尋求外界專業照顧，對長期照顧資源及長期照顧專業人力的需求，需要與日俱增。這個觀點放到臺灣長照人才的發展與培育上，正需要重塑高齡社會價值和可長可久的長照體系，而打造更合時宜的照顧觀念和專業化人才的培育是其中不可或缺的部分。(瑩霏/輯)
《看見長照．長照看見》
作者：葉至誠 (世新大學專任副教授)
出版社：三聯
其他書訊：
《蹣跚走來的民主：歐洲歷史中的非主流制度與現代普世價值》
作者：蔡東杰（中興大學國際政治研究所教授）
出版社：暖暖書屋
當我們在電視政論節目、各類評論文章、街談巷議中總是聽到：總統制比較適合我們、內閣制比較權責相符、總統制是贏者全拿、內閣制容易造成政局動盪……，如果民主是普世價值、民主是最好的選項，那麼為什麼現實世界中仍然充斥著各種不滿？
面對這個嚴酷又真確的思想現實，本書試圖冒險犯難地去追溯一段看似漫長實則有限的歷史，爬梳幾百年來歐洲乃至全球的政治史，重新檢視那些總被認為是天經地義、自古皆然、但不過是一連串理性選擇結果的制度演進歷程，由此幫助讀者在瀏覽「民主的上半生」之餘，一方面有機會反思現在，還能更大膽前瞻地放眼未來。
《女人，你的名字是強者。》
作者：李子玉（ 香港浸會大學中文系畢業）
出版社：三聯
莎士比亞有一句名言：「弱者，你的名字是女人！」彷彿為女人劃下能力的界限。但是作為女人，就只能成為弱者嗎？「弱者」與「強者」之間，可以不是對立關係，而是一個成長過程。
本書的每一個故事看似只是描述故事內容，但同時亦是一個成長過程的展現：即使身處困厄，只要轉變想法並嘗試作出改變，就可以獲得新生，成為獨當一面的強者。要從弱小無助、受盡欺壓的弱者，成長為獨立自主、不靠別人的強者，往往需要現實的殘酷鍛鍊。故事中的她們雖遭遇不幸，有的會接受現實，但有的卻會勇敢地為自己劃下新的界線。「女人」二字，從來只是每個女性的標籤，強弱與否，取決的不是身份，而是心態。
《愛上康普茶》
作者：黃玉華
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