近年來，為台商分散風險與掌握企業成長的機會，政府提出新南向政策，也引起產學界的熱烈討論，對成效的評估有持正反兩面的觀點。
新南向優劣互見
正面的看法大致認為隨著大陸經商環境的改變，勞動成本（五險一金的提撥要求）的上漲，環保法規與要求日趨嚴格等推力，而東協經濟成長的力度相較於各國為高，人口紅利，市場規模（約六億多人口，外加印度十三億多的人口），所得的提升，當地政府的積極招商等因素，有利於台商從中國大陸轉進到東協發展。
然而持負面的觀點者強調東協各國文化，語言，風土民情，政經法律，教育水平等各方面均不同，台灣以中小企業為主，資源有限，無法應付如此複雜的經商環境。另外，如果藉由新南向政策作為對西進政策的一種對抗，可能會遭致中國方面的干涉，對東協各國施壓，造成台商南進的一種阻礙，因此未必能順利推動。
應先有優越商業模式
從企業發展史的角度來看，西進，南進甚或東進，都只是企業全球化的一個歷程而已，重要的是如何藉由這些歷程提升自身的全球化能耐，從本土企業，經由雙國交流，甚或多國籍發展，到全球佈局的全球型企業，勢必是一個需要長期努力的過程，歐美的全球型企業均是經歷過這個成長的歷程，才至今天的規模。
投資原本就有風險，如何有效地控制風險，而進一步探索成長機會，企業必須思考一套能夠勝出的商業模式，除了對東協各國主要目標客群的深入瞭解，顧客價值主張的滿足，通路的掌握，資金的充裕，關鍵性合作伙伴等要素必須具在外，另一個重要因素就是是否具備充分的優質人力資源。
會留才 才有優勢
人力資源管理是企業管理中重要的功能之一，攸關企業的績效及長期的競爭力。在歷史上，不少國家為了發展自身的經濟與產業，除了培養自己的國內人才外，另一方面透過其積極性的移民政策在全球勞動力市場爭取最優質的人才資源，尤其是在知識密集性產業，攸關其國家的競爭力。國家及社會層次的人才策略及制度對組織層次及個人層次的人才管理也會產生一定程度的影響。
新加坡與加拿大即為著名實例。在商業發展全球化程度日益增加的情況下，一個國家或產業欲取得更領先的優勢，其人才管理的範疇必須採取全球中心主義（geo-centrism）的觀點，將引才的範疇放大到全球，以達到廣召的效果。而要能在全球廣泛地吸引人才，其本身的人才管理制度及實務又必須具備相對的比較優勢。
以筆者教過的外籍生中，不少十分優秀，然而大部分畢業後選擇赴新加坡，上海，香港，甚至美加等地繼續研究所學業或求職，殊為可惜，若能在台就學階段，採建教合作的方式，由台灣國際企業提供這些外籍生（尤其是東南亞籍的僑生與留學生）獎助學金與實習機會，在大學階段就養成企業專屬性技能與對企業的認同感，並以簽約方式提供其畢業後的職涯發展路徑，將有助於台灣企業南向上或全球化的進展。