近年參加各種政府評獎工作，大部分都是負責規劃創新與「標竿學習」的審查，這其中，強調標竿學習是一個必備的內涵，然而，我又常常發現，標竿學習與規劃創新，事實上是兩個會衝突的概念，眼下這個滿坑滿谷大型吉祥物的新聞，就是一例。
各類吉祥物
政府機關作事講求效率與效能，因此，包括創新加值這個概念，都希望能找到一條風險不高，但是很容易可以看見績效的路；因此，A機關作了一個創新X工作，引起注意並且獲得讚賞，整個流程就會被「原裝進口」到B機關，展開X工作在政府內部的「傳染」之旅。
因此，當機關決定要不要花錢弄吉祥物，成為政府機關形象建構的「標準作業流程」(SOP)，用吉祥物來建構機關形象就註定不是「創新加值」服務了，老實說，不但市府整體有這個問題，單一局處不同時期因不同專案而設計出各類吉祥物，實為常見。
只求速效
我認為，標竿學習最重要的轉化與適應的過程，往往被「花完預算又立即見效」的心態給簡化了，事實上，標竿學習的整個過程，非常需要在公共政策執行與評估上更多的講究，因為不是每個機關都有相同的資源條件，換句話說，「採納」(adoptation)也是需要評估的。
從組織的角度來看，前述這種「一窩蜂」的「創新」舉措，事實上是來自於「沒有創新風氣」的組織，如果一個組織有下面八點現象，即便自稱在搞政策創意，最後的結果只是組織集體一頭熱的「刺激-反應」，以及「別人有我們也要有」的模仿而不是政策創新了。
何謂反創意？
- 權威被獨佔，只有少數人擁有裁量權。
- 主管不願分擔風險，即便嘴上說要創意。
- 員工甄選，創意不是重點。
- 考績沒將創意考量進去，齊頭平等。
- 無法找到創意的起始者，太多攔截者。
- 組織無法負擔創意的成本。
- 工作範圍太過確定，少有新的危機。
- 專注於重覆執行工作，無暇思考。
最後，政府組織存在的主要目地是維持現狀穩定，為此當然缺乏企業不創新就被市場淘汰的壓力；然而，政府需要面對解決問題的外部壓力，組織需要導入創新的因素，不然無法獲取統治正當性，因此，如何設計同時具備維繫現狀與創新改變的組織，是一個重要的議題。
要如何訓練一隻大象同時會馱重工作又可以表演跳火圈的技藝，才是研究政府創新最關鍵的問題所在！