近年來台灣金融及其它服務業開始國際化發展。例如，金管會推動金融業至中國大陸、東協國家等地區去發展。截至目前為止，不少台灣的銀行已經進入東協國家，不論是採設立分行、合資或併購，都牽涉到國際人才管理的需求。
吸引人才誘因充分
放眼目前台灣銀行業，在聘用國際人才上，並沒有執行得很徹底，離大型國際銀行的標準仍有一段距離，主要是以當地員工，大多為華人第二代，不夠國際多元化。這也牽涉到吸引國際人才的誘因條件是否充分。外派薪酬待遇是國際人才管理的最重要議題，攸關外派人員的外派意願與海外成功與否。
如何能設計出一個具有吸引力的綜合性報酬制度，包括具有市場競爭力的薪資與福利，以及升遷發展與學習成長的機會，是能夠吸引與留住國際人才的關鍵。
在企業國際化的初期，通常會先派公司較值得被信賴，並瞭解公司策略的母國人才至海外據點負責設立、營運、管理等業務的推動。如何能源源不絕地獲得充分合適的外派人員，以推動國際化發展，本國銀行及服務性產業可以參考一些國際化經驗豐富。
例如，已有210年歷史的高露潔在國際外派管理為人稱道，除提供外派待遇是紐約同職位者的1.5至4倍外，外派福利也優於一般業界，包括派外前的臨時安置與搬家、協助出售或出租房屋、重新安置津貼、臨時生活費、公司提供稅收平衡、商品與服務超出來的費用補助、子女教育補助金、職位津貼、機票、探親假期、回任升遷機會、雙薪家庭的配偶在海外工作或創業安排等，都展現優良企業的風範。
外派扮發展角色
外派制度在國際化發展的初期扮演重要的角色。除了專業能力外，外派人員如何在派任期間，建立海外事業部、雇用及培育當地人才、領導、激勵、溝通等過程，需要快速學習及累積海外經驗，因此要透過這套制度吸引最優秀者。其人才的策略已經從民族中心模式朝多元及全球中心模式發展，也奠定基業永續之根基。
高露潔的外派制度之所以為人稱道，在於其章程明訂「積極回應、有感、解決外派問題」原則，對外派人員及家屬盡心安頓其海外生活、配偶工作需求，以及子女的教育品質等照顧，也由於其外派制度的優良，國際化發展堪稱順利。
外派制度的設計應細心考慮外派人員的需求，制定讓其有感的外派薪酬待遇及升遷制度，才能吸引到優秀人才，有利企業的國際發展。隨著在地國及第三國人才的養成，國際人才管理模式會從民族中心主義，轉向多元中心主義，以至全球中心主義，亦即降低外派人才的比重，而增加善用在地國人才，或第三國人才，展現多元及包容的國際精神，如此才能深化國際化的程度，有利於企業的永續經營。
高露潔是許多百年企業中的典型代表。台灣的企業尚屬年輕，有意於國際化發展者，可藉由這些國際化經驗豐富的企業作法，縮短學習摸索的歷程，來建立其有效的外派制度。