台北市長柯文哲繼砍市府員工交通補助及加班費，改以績效考核發放獎金後，又拋新構想說，將重新建立各部門及員工績效評估辦法， 考慮引進企業「平衡記分卡」、KPI（關鍵績效指標）等管理制度，預計下年度實施。
【管理工具深化】
看到這新聞有一點「興奮」，主要是新公共管理早在李登輝時代就轟轟烈烈地在中央推動過好多年，「可以動的地方」真的都已經動過了；只不過這一次柯P 再用一次30 年前的行政改革尚方寶劍，是聚焦在將「策略規劃」(Strategic Planning) 與「績效管理」(Performance Management) 兩種管理工具的深化而已。
其實，政府管理的「現狀維繫」的功能是首要的價值， 許多企業管理「大不了關門」的底線並不存在，因此，即便是30 年前引進企業管理的新公共管理風潮，也不能說真正改變了甚麼；但是這次由「英明無底線」的柯P， 加上研考會主委陳銘薰這位「在企管界立足的公行界遺珠」來執行這風險很高的改革，還真是配得剛好！
只是，政府績效管理的改革，有時無法用外科開刀的方式來思考，「心壞了就換個心」就好了，如何處理系統性的差異( 豬心與人心不同) 或是排斥現象，才是重點。因此，有幾點改革的「深水區」必須要注意：
【注意三個深水區】
1. 公私部門的基本差異： 這還是老問題，公部門沒有市場價格作為基礎，來訂立策略的底線，因此，政府部門的策略目標可能必須要到個別政策領域當中去定義； 更重要的，這些各別領域所訂出來的政策目標，非常有可能是相互衝突的( 經濟發展vs. 環境保護)，與企業各部門共同為某項產品訂立協同策略有很大的不同。
績效管理的科學基礎： 或許人事單位可以很快要求下面的同仁依照平衡計分卡定出明年的所謂KPI 和CPI，這一次也可能可以將人事與研考的政策指標進行某種整合，但是，指標的合理性是基於「工作分析」(job analysis) 與「政策評估」(policy evaluation)， 沒有這些科學精神為基礎定指標，大多是作文比賽而已。
同工同酬的理論迷思： 在企管的領域「同工同酬」很難落實，主要原因有三： 個人能力的差異、工作風險程度的不同以及外在環境變化的影響，因此，結果績效測量困難的工作領域，有時會依循「年資」這種結構因素；建議不要以組織內部公平為改革標的，而應以整體的結果為核心，免得激起無法處理的內部公平問題。
無論如何，柯P 大神，請堅持玩一次「真的」NPM 改革，好讓我們這些做研究的可以驗證「NPM 已經失敗」這個流傳很久的假設！